多數人心目中的領導力，無非是發號施令、激勵他人及指揮團隊。事實上，當今最傑出的領導人，往往也是優秀的追隨者。面對日益複雜的環境，領導人若想說服一群人成為真正的一流團隊，必須培養5項「追隨力」，包括主動傾聽、重視集體目標、可靠執行、建設性異議及可指導性。
【新世代領導】以往主管能靠著威嚴統御，指令劍及履及，為企業締造佳績。但現在的年輕世代重視平等，講究互相尊重，不再忍辱負重；若想留住人才，主管必須做好個人的情緒管理，穩住自己才能穩定團隊。
在現今紛亂而極化的世道下，一群德州僧侶不喊口號地行腳近3,700公里，以安靜而篤定的步伐，在沿途與民眾的互動中創造了共同感。領導人亦是如此，先穩住自己的狀態，才能帶領團隊在風暴中同心前行。
組織和人一樣，會走過不同的季節，每個季節都有自己的節奏與要求。領導人若能根據情境調整領導風格，在動盪中提供員工明確的方向感，讓決策、行為及組織系統與當下的要求一致，有效釋出新的能量與專注力，可望創造更長期的績效。
談到高階主管領導，最常見的迷思之一，就是把速度與高度投入視為績效保證。然而，躁進行動未必帶來清晰，反而可能耗損組織的判斷品質與信任。學會策略性放慢速度、審慎執行紀律，關鍵在於重新設計制度，引導能量轉化為更好的判斷、聚焦與節奏，讓領導不再只是動得快，而是對後果負責。
大部分的企業在評估主管領導力時，仍高度依賴KPI；但當升遷只看績效、忽略帶人與決策方式，往往導致團隊士氣下滑、協作受阻。本文整理高效能領導人的5大關鍵指標，協助企業補足KPI看不到的評估盲點。
台灣擁有一條完整的AI產業供應鏈，但企業必須打破舊有的營運思維，才能擁有這波算力競賽的入場券。志聖工業在這條價值鏈站穩腳步，成為極具競爭力的一員，是如何做到的？
根據研究，95％的AI專案未能取得實質成效，問題何在？詹文男認為必須流程重塑，並指出四階段步驟，他也呼籲領導人要做好準備，調整內部權力結構，帶來改變。
新任執行長上任的前100天，往往充滿期待與壓力。員工、客戶、董事與媒體都想知道你是怎樣的領導人、會帶來什麼改變。然而，真正的關鍵並非立刻拿出所有答案，而是先為長期成功奠定基礎。根據與數百位執行長合作的經驗，本文歸納出四大主題，協助新領導人穩健展開領導旅程。
企業紛紛高喊AI帶來「生產力革命」，但實際效益卻模糊不清。多數企業雖在財報會議上大談AI願景，卻少有人能說明具體成果。其實，問題不在技術，而在領導力與組織能力的缺口。本文結合最新研究與實務觀察，指出生成式AI時代領導人必備的五大關鍵能力，讓AI能真正創造企業價值。
工研院早年各研究所各有稅籍、系統與流程，形成12個各自為政的「王國」，對外競爭、對內難以資源共享。歷經兩任院長、九年努力，整併工程仍未完成。1994年上任的史欽泰，選擇走另一條路，從經營團隊會議做起，讓主管在同一張桌子上談危機、談未來，以建立共識取代山頭主義，推動這場被稱為「寧靜革命」的組織改造。
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