隨著工作型態的變遷與勞動力世代交替，愈來愈多觀點呼籲，領導人應放棄傳統的「指揮控制」式領導，比如強調權威感、慣於發號施令等。彈性、傾聽、同理心、重視協同等「新型態」領導風格似乎開始占上風，但領導人想要讓自己的領導風格跟上時代發展，真的是這樣「汰舊換新」，把A觀念改成B觀念就可以了嗎？
台積電創辦人張忠謀曾說，有目標、有系統、有紀律的終身學習，是強化競爭力的一大要務。基於「終身學習」的理念和目標，《哈佛商業評論》與中山大學於2021年首度推出的後EMBA學程「西灣生生塾」，受到全台灣高階經理人的熱烈迴響，今年隆重推出第二期。
由《史隆管理評論》所做的研究顯示，只有7％的公司，是由數位能力稱職的團隊所領導；在這些調查對象中，只有不到25％的執行長，被視為「精通數位」。我們都知道，數位轉型的重點，絕不只是採用新科技的表面功夫，因此執行長必須扮演「變革倡導人」的關鍵角色。若執行長本人並沒有具備相應的數位知識，恐怕只能被時代淘汰。
知名演說家賽門．西奈克（Simon Sinek）曾說：「人們買的不是你做的東西；人們買的是你為什麼這樣做。」這句話清楚言明，為什麼一間公司需要一個有意義的企業目的。百思買的前執行長修伯特．喬利（Hubert Joly）為此深受啟發，並在自己任職期間，領悟了定義強大的企業目的，所需要的五大要素。
執行長的接班問題，向來需要慎重考慮。過去20年，營運長被視為接任執行長的前哨點，是最可能被拔擢的人選，但隨著市場變化愈發複雜，以及組織所應對的轉型，挑選執行長的接班人，應有更多要思考的方向……
領導者的經歷和人格特質，決定了他的視野與格局，也決定了他所領導的團隊及經營成果。
沒有人是完美的，也沒有毫無缺點的領導人，但領導人位高權重，他們的缺點所帶來的破壞性也很高，尤其是在錯誤決策這方面。本文列出領導人常見的四種個性弱點：過度自信不容置疑、衝動追求新鮮事物、嚴格控制行事保守、缺乏安全感自我懷疑。這四種性格弱點各有補救之法，讓領導人降低錯誤決策的風險，不成為公司發展的障礙。
讓某個不具正式領導頭銜的員工，承擔某種程度的領導職責，就是「非正式領導」。這對領導階層來說，是領導力的培育與觀察；對被選中的員工來說，也是展現能力並磨練自我的好機會。然而，非正式領導因為增加的責任壓力，會削弱員工的工作能量，從而影響工作滿意度，也可能和團隊產生疏離。領導人應有具體的作為去協助這些員工，員工本身也應該調整心態，才能讓非正式領導真正發揮培養人才的功效。
