人力資源管理

很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。

儘管服務業工作具有重要的經濟與社會意義，卻很少受到尊重，時常被輕視成「非技術性」，或缺乏職涯發展空間。但本文指出，重振美國中產階級的關鍵，就在於創造更多高生產力、高尊嚴的優質服務業工作。作者將這種系統稱為「好工作策略」，並說明經過驗證的模式，和建議如何推廣。

企業通常會把工作場所的人際連結想得很單純，覺得只要營造好同事間的關係，就有利員工創新或提升績效。但研究發現，工作場所中的連結其實是由四種相互關聯的元素組成，本文稱之為「CLEAR」連結模型。善用這種更全面的觀點，有助打造健康的職場環境，做出明智的企業政策決定。

研究顯示，在許多公司中，是由少數人創造了最大的價值，而不是員工人數愈多就愈能成長。本文建議公司採取「人才密度」做法，聘用能提升團隊整體生產力的人才，並建議採取三種策略：一、重新思考招聘職能；二、將員工調至能發揮優勢，並發展技能的崗位；三、支付符合或高於市場水準的薪資。  

近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。

從基層員工到企業高層，面對AI浪潮衝擊，組織無不積極投入培訓預算，期待快速提升團隊競爭力。但當企業砸下重金培訓人才，卻有高達90%的投資付諸流水時，我們是否該重新檢視傳統培訓模式的盲點？本期「哈佛新思維」聚焦AI時代的人才養成革新，精選5大策略，從變革管理到沉浸式體驗，帶你突破培訓困境，打造真正有效的人才發展體系。

面對少子化、高齡化與產業快速變動，「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募，仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力？本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌，精選5篇文章，為您導讀其中的重要觀念。

在AI浪潮下，「技能重塑」成為重要議題。最新調查顯示，許多企業在設計與推動員工的重塑計畫時，產生許多瓶頸。為了避免走冤枉路，企業應先自問幾個關鍵問題，比如：我們是否將技能重塑計畫恰當地融入業務活動中？我們是否為經理人提供了適當的激勵與支持，協助他們整合技能重塑的員工？我們是否盡可能的利用外部的專業知識、資金或能力？