哈佛商學院領導與管理講座教授。最新著作為《正確犯錯》（Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well, Atria Books, 於2023年9月出版）。
若組織忽視職場同仁之間「展現善意」的力量，員工的投入度與信任都會下滑、團隊失去溝通，顧客也會有所感受。研究顯示，不友善的職場文化成為離職主因的機率，比薪酬高出10倍。充滿善意的職場環境並非可有可無，而是必須被制度化的管理原則，能為組織建立信任、協作與連結的基礎。
研究顯示，多達60％的基層任務已能被AI接手，職場新人失去工作舞台。企業若只為省成本而刪減基層工作，將切斷人才養成與創新來源，降低組織的新陳代謝。基層職位應該被重新設計，讓年輕人才從理解「為什麼」開始學習，發展判斷力、協作力與創造力。
在普遍缺工的市場環境中，許多企業都希望新進員工能迅速上手、飛快成長，但新人能否快速學習的原因，不只是因為培訓內容，更在於「心理安全感」，他們敢不敢開口提問、是否勇於犯錯、能不能主動探索，才是關鍵。研究發現，新人時期往往最容易喪失這份安全感，主管可以運用幾個策略，幫助新人順利成長，迅速看到成果。
具備心理安全感的工作環境，可以提升團隊的士氣和績效。但何謂心理安全感，卻往往遭到誤解。本文具體說明6大常見誤解，包括誤以為心理安全感等同於友善、犧牲績效、工作有保障等，並提供相應的解決之道。
領導人在決策時，通常會參考內部數據或外部研究的結果，但往往不是將這些數據奉為真理，不加思索地當成決策基礎，就是棄之如敝屣，完全不加考慮。本文認為領導人要透過5種問題，徹底思索這些數據背後的種種條件，才能做出最好的決策。
隨著壓力與經濟不確定性的增加，以及人工智慧的出現，愈來愈多團隊陷入低迷的士氣。商學院教授提供三個有用的方法：提供意義、修復關係、重新聚焦。最重要的是，領導人要先重振自己，才能促使團隊成員跟進。
工作型態並非只有「在辦公室工作」和「居家工作」兩種，還有結合這兩者的「混合工作」，也是更加彈性的作法，意即：一部份人在辦公室，一部份人居家；或是一段時間進公司，一段時間居家。領導人切勿覺得，只要員工不是徹底居家工作，就不會有孤獨感或協作困難這方面的心理壓力，甚至這種壓力可能更大。如何讓員工坦承他們的心理困境，並加以協助，是領導人的當務之急。
面對這個飛快變動的世界，有什麼「非常規」的捷徑，可以繞開官僚層級，臨時組建團隊，既能獲得成效，又不給組織帶來過多風險？
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