哈佛新思維〉90%培訓預算都白花了？AI時代你需要新的人才養成策略

面對來勢洶洶的AI浪潮，企業如今更迫切需要加速提升員工的能力，來因應轉型的需求。然而，據一項研究發現，企業投入的培訓支出，只有10％真正產生效果。這中間究竟出了什麼問題，讓培訓的努力無法化為實際的績效？這是因為傳統的課程式培訓，不論是外部課程或內部傳授，都顯得緩不濟急，且缺乏與實際工作的連結，更別說能建立客觀的評估機制了。

本期的「哈佛新思維」提出不同於以往的有效培訓方式，包括在AI時代下，如何用變革管理的方式來重塑員工技能、如何為員工連結人脈、如何將學習融入工作流程，以及如何運用遊戲般的沉浸式體驗來增加學習樂趣。最後，還要提醒高階主管和人資人員，學習新技能固然重要，千萬別忽略了精進核心技能。

重塑員工技能，彌補AI時代的人力缺口

AI時代來臨，各種技能的半衰期平均不到5年，因此，為員工重塑技能，已經不是要不要做，而是要怎麼做的問題。

然而，許多公司在進行相關計畫時遭遇不少挑戰。以下從技能重塑的六大關鍵，說明相關挑戰，以及公司為了解決挑戰，應該自問哪些問題。

1. 技能重塑是策略要務：根據調查，大部分組織已經認知到這一點。

➤ 企業應該自問：技能重塑的目標是否明確？這些目標可能包括採用何種新技術，以及培養多少人才等，它們是否與公司策略一致？

2. 技能重塑是每個領導人的責任：技能重塑要成功，公司所有領導人都要認真投入。根據調查，只有約13％的組織會讓其他高階主管參與技能重塑計畫的設計與執行。

➤ 企業應該自問：如何確保所有領導人認真投入計畫？

3. 技能重塑是變革管理計畫：技能重塑不僅是承平時的培訓，更要求組織以獲得未來所需技能為基本要務，來進行變革管理，並提供受訓人員各項支持。然而，根據調查，只有17％的組織保證員工接受培訓後有工作。

➤ 企業應該自問：如何以技能為基礎，找出合適的員工參加培訓？是否有計畫支持員工的轉型？

4. 員工想重塑技能，但課程要有吸引力：根據調查，32％的組織很難說服符合資格的員工接受培訓。

➤ 企業應該自問：是否對受訓員工的需求有深入了解？

5. 技能重塑需要生態系：技能重塑必須與更廣大的生態系統合作。根據調查，大約61％的公司已經聘請外部講師設計與進行課程。

➤ 企業應該自問：有哪些組織能協助我們重塑技能？

6. 要分析與衡量培訓措施的成效：根據調查，很少有組織衡量培訓相關計畫對業務或人資的效益。

➤ 企業應該自問：是否有一套合適的KPI來衡量成效？

企業透過以上6大問題，將能有效因應AI為員工帶來的挑戰，進而維持長久的競爭優勢。

打造職場人脈導航圖，為新人迅速指點迷津

新人剛進公司，最怕的不只是搞不懂流程，更常見的是：不知道該問誰、該從哪裡開始。許多公司會提供手冊、電子教材、組織圖等，這些固然重要，但真正讓新人能快速上手、有歸屬感的關鍵，其實是「人」。以下提供三個實用策略，讓組織可以幫助新進人員建立關係網，少走冤枉路、多點連結感：

1. 畫出「知識地圖」：這不只是組織圖加照片而已，而是標示出每位同事的專長與經驗，讓新人一目了然誰是內部的SEO高手、誰擅長專案管理，以及出了狀況能直接找誰。公司可以透過AI分析內部數據，或是請同事提供自我介紹的資料，來產出這張圖。

2. 列出「必認識人脈清單」：新人不需要馬上認識全公司的人，而是按自己職務所需，精選幾位關鍵伙伴。例如新來的產品經理，可能最先要認識行銷、設計、技術與客服部門的主管與窗口。這些初始人脈，是未來合作的基礎。

3. 主管要親自牽線撮合：別讓新人自己去「社交探險」。安排午餐或一對一會面，主動介紹他們給策略性人脈，才能幫助他們更快建立信任感和資訊流。主管也應持續追蹤，確認新人成立了足夠的關係網。

簡言之，讓新人融入團隊，不只是給他們一本厚厚的手冊，而是幫他們搭起一座通往「對的人」的橋樑。有了這些連結，他們才會留下來。

讓學習融入工作流程，讓培訓事半功倍

企業花大錢擬定培訓計畫，但功效卻非常有限，這是為什麼？這是因為，培訓課程通常是和實務工作分開的，員工很難將課堂中學到的知識轉化為實際工作場所需要的技能。為了讓培訓發揮功效，企業應該運用「在工作流程中學習」（learning in the flow of work）的方法。以下五個策略，協助領導人設計出有效的培育員工計畫。

1. 讓學習情境化：對大部分員工來說，要在培訓課程和工作兩種情境之間，轉移所學的知識，並不容易。然而，當員工在工作流程中學習時，便能記住與應用這些知識。甚至，只是要大家分享某些情境中的學習心得，都能達到情境化學習的效果。

2. 運用「輕推」的技巧：所謂輕推，是運用一些微小的技巧，來鼓勵人們採取某種特定的行動。這種做法不會讓人感覺是迫於壓力而去做，反而讓人更願意採用新做法。例如，藉由電子郵件或其他通知機制來發送簡短的提醒，有助於敦促員工使用學到的方法。

3. 留出時間來反思：反思是學習過程中很重要的一部分。反思會迫使人們退後一步，思考如何於工作場合應用自己學到的東西，經過這樣的思考，學習效果會大為增加。舉例來說，企業可以在每週結束時安排反思的時間，並召開簡短的會議，請員工分享他們如何運用那週學到的資訊。

4. 創造微學習體驗：把培訓內容拆解為一些小活動，穿插到其他活動中，如此既能強化學習，也能提高記憶。例如，不要求員工一次學習所有的科目，而是將該科目分拆成較小的份量，讓員工分幾次學習。另外，還可以用一些簡短的線上課程，來替代一整天的研討會。

5. 衡量進展：企業必須衡量每位員工的學習進展。這意味著要進行事前與事後評估，並追蹤行為的即時改變，以掌握學習計畫的廣泛影響。尤其是軟性技能培訓計畫的成效不易量化，更要找出一些指標來衡量成效。

企業如果能創造一個環境，讓員工在其中學習、練習與應用，便能讓培訓計畫獲得最大的回報。

沉浸式體驗不只是遊戲，更是員工培訓的最佳解方

培訓員工新技能已經成為許多企業的關鍵挑戰。麥肯錫（McKinsey）將當今人才短缺的挑戰，比擬為20世紀初期從農業工作轉型為製造業工作一樣艱鉅。一項研究發現，75％的組織高階經理人並不滿意自家的學習與發展計畫；反過來說，顧能（Gartner）也發現，75％的員工覺得自己缺乏必要的工作技能。

事實上，運用經過驗證的學習技巧和新科技，可以為企業的難題提供解方。其中一個方法是模擬訓練：讓人員置身於沉浸式、逼真的場景，在類似的工作條件下練習取得技能。更重要的是，模擬訓練有助於改善「決策與協作」，以及「變革管理」兩個面向的核心技能。

1. 決策與協作：一家全球數位機構為提升執行董事的決策與協作能力，導入「財務健全模擬器」，透過模擬真實工作場景，參與者練習專案定價、團隊組建與跨部門協作，並在互動過程中獲得即時回饋。結果顯示，88％執行董事更清楚自身職責，90％提升了協作能力。

2. 變革管理：默克集團（Merck）為提升全球650位第一線銷售經理人應對變革的能力，導入虛擬實境模擬訓練，涵蓋40種情境、7種語言，並顧及文化差異。模擬內容涵蓋目標設定、問題解決、教導與績效評估。不僅縮短70％訓練時間，節省逾2,000個工作日，更激發經理人主動投入學習。

學會新技能很重要，但別忽略精進核心技能

世界經濟論壇（World Economic Forum）表示，44％的員工技能在未來5年內需要更新，「技能重塑」（reskilling）成為管理顯學。我們陷入遭淘汰的焦慮中，卻可能忽略最根本的核心——你的基本功。

科技顧問公司顧能（Gartner）近期對3,375名員工進行調查，發現這個現象：比起教導員工目前還未能看出明顯應用的「新興」技能，針對員工目前職位所需的「核心」技能來訓練，可增加5倍以上的績效。儘管如此，只有25％的員工偏好改善核心技能勝過學習新技能。那麼，企業領導人可以怎麼做？

1. 為每個關鍵職位列出10項核心技能：與員工本身或他的主管談一談，盤點出實際工作所需的能力。這些核心技能要能清楚對應到真實的業務需求。

2. 說清楚「為什麼學」，而不只是「學什麼」：員工普遍不喜歡參加培訓，因為他們覺得這在虛耗工作時間，所以組織不要只是安排課程，而是幫助員工理解，這些課程真的可以幫助他們成功。尤其是針對員工自認「已經很熟」的技能，更需要說明為何值得花時間去升級。

3. 從小範圍試行，再擴大推行：先挑選一小群選定的員工，取得初步成果後，再適度調整計畫，擴大到其他團隊，減少抗拒的聲音。

4. 在對的時機，適當納入新興技能：組織也不能完全忽略最新趨勢，而是要保持觀察，評估這些新科技從長期來看，是否確實會成為必備的要求。在適當的時間點，把真實需要的技能放進培訓課程，才能成為進步的動力。

在新一波的科技浪潮中，不是跑最快的人才會贏；穩固核心基本功，也是十分重要的一課。