你的團隊正在承擔過多的工作量嗎?來自上級的需求增加,可能還有人力不足的問題,你的團隊總是接應不暇。這樣的情況若長期維持下去,不但員工會有過勞的健康問題,也會出現職業倦怠,增加離職率。想要確保團隊的生產力,並達到績效,你該如何解決這個問題?
許多領導人為了取得員工的信任,都會表現出對問題有明確解答的樣子。但實際上,這反而削弱了員工的信任。本文建議,領導人應該反其道而行,提出大問題,並表明自己沒有解答,鼓勵員工合作尋找解答。這不但能激勵員工,也能促進組織的學習文化。
團隊要有好的績效,除了引進人才之外,他們的心理需求也必須得到滿足,尤其是關係感。同儕之間的關係如果良好而且緊密,團隊工作就能有效進行,從而創造優異的績效。本文找出了高績效團隊打造同儕關係的5大獨門密技。
「我喜歡你們的產品,但是太貴了。」如果你希望對方付錢,請問你會怎麼接這句話?聚焦在「太貴」並開始說服,還是聚焦於「我喜歡你們的產品」,並鼓勵對方說出他認同的部分?事實證明,後者拿到的訂單會更多。注意到了嗎?關鍵詞是「但是」。你有注意到在談判中,「但是」一詞會帶來的損失嗎?
當你進行一項專案並向領導階層簡報時,都曾遇過領導階層過於糾結細節的情況。你從原本的興奮期待變得沮喪洩氣。這時你該怎麼做?本文建議員工可以向上管理,透過三個步驟,協助領導階層跳出細節的泥淖,可以綜觀全局,最終不但讓專案產生價值,公司也能獲得成長。
曾經我們會討論,何謂一個好公司?如今我們更需要深一步討論:何謂一份好工作?在更加重視個人發展的環境中,領導人不能再將員工視為工作的機器,而必須真正將他們當成一個人,關心他們想從工作中獲得什麼,以及承受了什麼壓力。如今人們工作不再只是為了追求金錢或聲譽,而是同樣關心這份工作的意義。
皮克斯(Pixar)繼《玩具總動員》(Toy Story)後,再以《超人特攻隊》(The Incredibles)的好成績穩固在動畫界的地位。成功的關鍵是什麼?本文分析導演布萊德.柏德(Brad Bird)的執行方式,並說明在組織中打造異議網絡的重要性:能夠吵一場好架不只讓我們更文明,也能培養我們的創意。
成功組織的特性,在過去一百年已經改變。昔日的組織篤信由上而下的管理風格,但網際網路的出現打破層級;昔日的組織重視一致性與可預測性,但風雲變化的市場環境充滿不確定性;昔日的領導人從組織內部觀察組織外部,現在必須在組織外觀察局勢,才能制定組織內的策略。如今,一個成功的組織應該具有那些特質?
不信任、猜疑、陰謀論……最近社會上瀰漫著這種「預設所有人都是壞人」的「憤世嫉俗」心態,並且延伸到組織中,導致人與人之間不再協作、惡性競爭。這會破壞績效、壓制創新,再偉大的公司都會因此走向衰敗。領導人該如何遏制這種風氣?
公司為了促進績效,會給每個部門不同的指標;但令人費解的一幕總會出現:各部門紛紛達標,顧客卻怨聲載道。究其原因,在於部門之間為了追求績效指標「自掃門前雪」,而一個滿意的顧客體驗,需要所有相關部門的齊心協作。本文透過一家公司的實際案例,說明部門績效與團隊協作如何兼得。
所謂的「社會契約」,是指個人為了融入某個社群,必須遵守的共識與準則;它不像法律那樣明文規定,而更傾向於社群集體的約定俗成,是一種「群體的默契」。大部分企業中的部門團體,多有保守、鄉愿、消極的社會契約,自然難以要求他們能有敏捷、協作、相互問責的表現。該如何改寫這份受到集體默認的社會契約?拉動組織的成長與創新?
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