ESG在美國面臨高峰後的挑戰。20年來，企業透過管理環境、社會與治理因素提升財務績效，但概念模糊、衡量困難，導致批評與爭議。企業領導人需拆解E、S、G，聚焦重大議題並發展實用解決方案，以兼顧競爭力與社會影響力。
近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。
當DEI（多元、平等、包容）淪為表面指標或政治口號，反而加劇組織分歧。本文剖析三種失效的傳統模式——量化迷思、制式培訓、模糊論述，提出實證革新策略，並透過萬事達卡、凱薩醫療等案例，證明當DEI緊扣人才發展與市場策略，能同步提升歸屬感與績效。
川普上任後，DEI政策面臨壓力，許多企業領導人也陷入兩難：如果踩到法規紅線，可能面臨巨額罰則；但若全面退縮，又會損害員工信任與品牌聲譽。其實，並不是所有DEI計畫都具有高風險，研究顯示，有效提升組織包容力的做法，往往正是法律風險最低的。本文整理常見的DEI措施，並依據風險與成效進行盤點，幫助企業在動盪的政策環境中，制定合法合規的DEI策略。
西方訓練出來的企業經理人，重視自主、心理安全感、差異、透明。但是當他的團隊成員來自全球各地時，他的領導就會面臨嚴重挑戰：大多數勞工的價值觀都與他不同。要解決這個問題，領導人須具備「文化智慧」。
當多國籍企業制定DEI政策時，該集中在總部，由全球團隊主導？還是該讓各地區、各文化的團隊自行推動？根據研究，擁有分散化DEI團隊的組織，回報的實際成效更明顯，因為世界各地的文化脈絡、社會期待與歷史背景都南轅北轍。本文提供三種做法，協助領導人達成DEI目標。
反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
【S2#EP18-3】本集來賓：知名資深媒體人 范琪斐
許多傳統的DEI做法往往聚焦於「不可以」，比如不可以說錯話、不可以忽視特定群體。然而，這種負面強調的方式，反而讓員工因為害怕犯錯而選擇沉默，甚至引發對立和抵觸情緒。與其強調「別這樣」，不如鼓勵「微包容」，也就是日常工作中，透過一系列小而刻意的行為，確保每個人都能參與並受到重視。無論你的身分是同事、主管、領導者，都可以幫助創造微包容文化。
沒有人喜歡在工作環境中遭遇不文明的對待。男性和女性在不文明的環境中都較不願意分享想法，但女性卻更可能因為擔心性別反彈，而選擇隱藏自己的想法。本文進行兩項有 3,000 多名參與者的研究，從中發現，儘管女性在文明的團體中和男性一樣會踴躍發言，但在不文明的團體中，她們更傾向隱藏自己的想法。這種「選擇性沉默」不僅削弱了團隊的多元觀點，也讓企業錯失寶貴的創新機會。
多元、公平與包融（DEI）雖然備受關注，但近年來的反彈聲浪也讓企業開始重新思考：既有做法是否流於表面化，讓 DEI 成為一種形式上的政策，而非真正促進公平的機制？本文提出新框架：「FAIR」，也就是以公平（Fairness）、機會（Access）、包容（Inclusion）和代表性（Representation）為核心，讓現有的DEI工作與時俱進，進化成結果導向、聚焦於系統、協力共行及注重雙贏的做法，打造所有人都能受益的組織。
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