當DEI（多元、平等、包容）淪為表面指標或政治口號，反而加劇組織分歧。本文剖析三種失效的傳統模式——量化迷思、制式培訓、模糊論述，提出實證革新策略，並透過萬事達卡、凱薩醫療等案例，證明當DEI緊扣人才發展與市場策略，能同步提升歸屬感與績效。
川普上任後，DEI政策面臨壓力，許多企業領導人也陷入兩難：如果踩到法規紅線，可能面臨巨額罰則；但若全面退縮，又會損害員工信任與品牌聲譽。其實，並不是所有DEI計畫都具有高風險，研究顯示，有效提升組織包容力的做法，往往正是法律風險最低的。本文整理常見的DEI措施，並依據風險與成效進行盤點，幫助企業在動盪的政策環境中，制定合法合規的DEI策略。
西方訓練出來的企業經理人，重視自主、心理安全感、差異、透明。但是當他的團隊成員來自全球各地時，他的領導就會面臨嚴重挑戰：大多數勞工的價值觀都與他不同。要解決這個問題，領導人須具備「文化智慧」。
當多國籍企業制定DEI政策時，該集中在總部，由全球團隊主導？還是該讓各地區、各文化的團隊自行推動？根據研究，擁有分散化DEI團隊的組織，回報的實際成效更明顯，因為世界各地的文化脈絡、社會期待與歷史背景都南轅北轍。本文提供三種做法，協助領導人達成DEI目標。
【S2#23-1】川普新政來勢洶洶，DEI儼然成為下一個被犧牲的對象。
反DEI風潮升溫，許多企業開始噤聲，不再高調談論多元平等。但保持沉默，可能讓利害關係人對你的價值觀產生懷疑。來自紐約大學法學院的研究指出，企業可以透過幾個策略，持續傳遞DEI承諾，同時降低法律風險：讓你的公共事務或溝通團隊參與；以書面方式記錄組織的DEI做法；培訓主管如何針對DEI進行溝通。
許多傳統的DEI做法往往聚焦於「不可以」，比如不可以說錯話、不可以忽視特定群體。然而，這種負面強調的方式，反而讓員工因為害怕犯錯而選擇沉默，甚至引發對立和抵觸情緒。與其強調「別這樣」，不如鼓勵「微包容」，也就是日常工作中，透過一系列小而刻意的行為，確保每個人都能參與並受到重視。無論你的身分是同事、主管、領導者，都可以幫助創造微包容文化。
沒有人喜歡在工作環境中遭遇不文明的對待。男性和女性在不文明的環境中都較不願意分享想法，但女性卻更可能因為擔心性別反彈，而選擇隱藏自己的想法。本文進行兩項有 3,000 多名參與者的研究，從中發現，儘管女性在文明的團體中和男性一樣會踴躍發言，但在不文明的團體中，她們更傾向隱藏自己的想法。這種「選擇性沉默」不僅削弱了團隊的多元觀點，也讓企業錯失寶貴的創新機會。
多元、公平與包融（DEI）雖然備受關注，但近年來的反彈聲浪也讓企業開始重新思考：既有做法是否流於表面化，讓 DEI 成為一種形式上的政策，而非真正促進公平的機制？本文提出新框架：「FAIR」，也就是以公平（Fairness）、機會（Access）、包容（Inclusion）和代表性（Representation）為核心，讓現有的DEI工作與時俱進，進化成結果導向、聚焦於系統、協力共行及注重雙贏的做法，打造所有人都能受益的組織。
隨著川普上任，多元、平等與包容（DEI）將面臨更嚴峻的挑戰，企業在這股反撲浪潮中，該如何維持自身的DEI承諾？過去，跨國企業在LGBTQ+（分別指女同性戀者、男同性戀者、雙性戀者、跨性別者、性身分疑惑者）權益受限的國家，曾採取三種模式的策略來維護 DEI：「入境隨俗」模式（遵守配合但不要百依百順）；「大使館」模式（建立企業內部避風港）；「倡議者」模式（試圖影響法律與社會規範）。這些模式或可做為當前局勢的參考。
推動多元、平等與包容（DEI）的腳步，似乎全球都在放緩。其實，我們可以更聚焦於關注真正的核心：營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標，領導人應確保每個人都能享有四項自由：做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路，也是一個讓每個人都能受益的選擇。
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