【新世代領導】「感受時代」全面到來,企業的招募邏輯跟上了嗎?過去是由公司提問員工可以提供什麼,如今同仁也想知道,公司究竟能提供什麼給他;平等互惠,已是現代職場的核心素養。想留住人才,就不只是招募一個「職位」,也必須真正接住他的「人生」。
Coach前執行長路.法蘭克福主張,要雇用正確的資深領導人才,必須有超越履歷的深度理解,因此發展出一套「沉浸式面試」,以三階段訪談循序漸進,評估受試者兩項基礎特質:價值觀、能力,確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用,有望組建出一支投資級領導團隊。
視訊面試中,應徵者的回答近乎完美,卻伴隨不自然的視線游移,讓人不禁懷疑:他在偷看AI嗎?這個現象十分考驗面試官的識人眼光。與其嘗試防弊,不如重新設計面試,聚焦AI無法取代的人類判斷力、社交敏感度,與臨場應變。
如今,已有逾9成企業用AI篩選履歷,但這卻可能讓應徵者為了迎合AI,過度強調分析能力,壓抑其他人性特質,如同理心、直覺及創意。組織唯有持續將人而非指標置於評估策略的核心,才能真正找到企業所需的多元人才。
履歷寫得愈詳細,真的愈容易被錄取嗎?許多求職者習慣把履歷當成職涯自傳,試圖完整交代每一段經歷,卻忽略了招募主管其實只用幾秒鐘快速掃描重點。人資專家指出,過度鋪陳反而會分散注意力,讓關鍵技能被淹沒。請留意,履歷不是人生紀錄,而是精準回應職缺需求的工具。
多數主管都知道用錯人代價高昂,但總難避免選到不適任的對象。研究訪談350位高階主管,歸納出六大警訊:欠缺自知之明、欠缺準備、行為舉止不當或欠缺專業精神、過度自利、與前任雇主關係不睦、頻繁跳槽。聘雇成功的關鍵在於避免觸發這些警訊;雙方都應遵循「三C原則」——明確、禮貌、一致。
全世界的董事會都在問:AI轉型該由誰來領導?許多企業急著任命AI長,期待一人就能整合創新、營運、法遵與基礎設施,卻屢屢失敗。真正取得進展的公司,採由多位高階主管協作的AI生態系統:執行長主導策略、各部門主管同步參與,讓AI成為整個領導團隊的核心能力。
很多公司的招聘流程,是將應徵者的履歷直接送給部門主管,由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說,這可能是干擾日常工作的「外務」,只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法,讓人資更早介入,提升了流程的公平性,也讓員工組成更包容與多元。