【新世代領導】「感受時代」全面到來，企業的招募邏輯跟上了嗎？過去是由公司提問員工可以提供什麼，如今同仁也想知道，公司究竟能提供什麼給他；平等互惠，已是現代職場的核心素養。想留住人才，就不只是招募一個「職位」，也必須真正接住他的「人生」。
Coach前執行長路．法蘭克福主張，要雇用正確的資深領導人才，必須有超越履歷的深度理解，因此發展出一套「沉浸式面試」，以三階段訪談循序漸進，評估受試者兩項基礎特質：價值觀、能力，確保其職能相符與茁壯潛力。憑藉知人善用，有望組建出一支投資級領導團隊。
視訊面試中，應徵者的回答近乎完美，卻伴隨不自然的視線游移，讓人不禁懷疑：他在偷看AI嗎？這個現象十分考驗面試官的識人眼光。與其嘗試防弊，不如重新設計面試，聚焦AI無法取代的人類判斷力、社交敏感度，與臨場應變。
如今，已有逾9成企業用AI篩選履歷，但這卻可能讓應徵者為了迎合AI，過度強調分析能力，壓抑其他人性特質，如同理心、直覺及創意。組織唯有持續將人而非指標置於評估策略的核心，才能真正找到企業所需的多元人才。
履歷寫得愈詳細，真的愈容易被錄取嗎？許多求職者習慣把履歷當成職涯自傳，試圖完整交代每一段經歷，卻忽略了招募主管其實只用幾秒鐘快速掃描重點。人資專家指出，過度鋪陳反而會分散注意力，讓關鍵技能被淹沒。請留意，履歷不是人生紀錄，而是精準回應職缺需求的工具。
多數主管都知道用錯人代價高昂，但總難避免選到不適任的對象。研究訪談350位高階主管，歸納出六大警訊：欠缺自知之明、欠缺準備、行為舉止不當或欠缺專業精神、過度自利、與前任雇主關係不睦、頻繁跳槽。聘雇成功的關鍵在於避免觸發這些警訊；雙方都應遵循「三C原則」——明確、禮貌、一致。
全世界的董事會都在問：AI轉型該由誰來領導？許多企業急著任命AI長，期待一人就能整合創新、營運、法遵與基礎設施，卻屢屢失敗。真正取得進展的公司，採由多位高階主管協作的AI生態系統：執行長主導策略、各部門主管同步參與，讓AI成為整個領導團隊的核心能力。
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
