「把人放在對的位置上」就行了嗎？破解同仁快速離職的迷思

在訓練課程的午餐，人資副總跟我抱怨，在人力資源網站上，明明將工作的職稱和職能寫得很清楚，錄取的人在一開始也覺得OK。可是愈來愈多，做沒多久就想走的狀態；問對方為什麼，他只說「這個工作跟我想的不一樣」，但明明在報到時就講得很清楚了啊？

我問副總：「公司是根據職稱和職能，然後物色適合的人選對嗎？」

人資副總回：「當然啊，這麼多年我們都是這樣做的。」

我接著說：「那就對了，這就是同仁會離開的原因。」

人資副總瞬間愣住了，「老師，您可以說得清楚一點嗎？」

只用職稱、職能找人已過時

我先問副總一句：「你們在找人的時候，通常優先考慮什麼？」

副總說：「當然是看履歷、經驗、能力，然後確認他能不能勝任這個職務。」

我點頭說：「這就是主要的迷思。你們找的是『能做這份工作的人』，但你們沒有確認，他『想不想做這份工作』。」

很多公司招募的語言，都寫得很漂亮：工作內容、技能條件、KPI、工作地點、薪資福利，甚至加上「我們很有溫度」、「我們重視人才」。

但我常在課堂上提醒主管一句話：職稱跟職能，寫得再清楚，都只是公司想要什麼，不是他心裡要什麼。

你以為你在招募一個「職位」，其實你是在接住一個「人生」。尤其是現在的新世代，他們不是只求一份工作，他們更在意4件事：（1）這份工作，能不能讓我被看見？（2）我做這件事，是不是有意義？（3）這裡的主管，能不能讓我學到東西？（4）我做一段時間後，能不能變強？

所以，他說「跟想的不一樣」，並不是「工作內容和原來說的不一樣」，而是「他得到的感受不一樣」。

我對副總直言，你們的招募訊息寫得再完整，都只回答了「這份工作要做什麼」；但你們沒有回答「這份工作會讓人變成什麼」。這就是關鍵差別。

過去用職稱與職能找人，是「工業時代」的邏輯，人像螺絲，找到適合孔位就好。現在則是「感受時代」，同仁不是只看你要他做什麼，他更看你能給他什麼。

「面試三問」聽見求職者的需求與想法

第一問：你希望這份工作帶給你什麼樣的收穫？

有人要被稱讚，有人要挑戰感，有人要穩定感。最好能夠先問出來，讓雙方都有心理準備。

第二問：你會希望主管以什麼樣的方式來帶領你？

他如果說「希望主管把指令說清楚，並且可以允許我發問」，那麼主管就可以明確得知，或是主管覺得自己可能做不到，那就要和他說明一下。或者又說「能不能不要每天改來改去、標準不一致」，那你就知道這個人最怕什麼，主管可以提出讓他能接受的想法，若主管自己不能接受，那就不必勉強。

第三問：你接下來一年最想練成哪個能力？

他如果說得出來，你就有機會把工作設計成他的成長路線。他如果說不出來，你也要知道——他可能不是不想做，是「不知道怎麼選」，主管可以學習該怎麼帶領他前進。

平等互惠，才是現代職場的公平

副總聽完後說：「老師，這樣不就變成公司要配合員工了嗎？」

我笑著回他：「不是公司配合員工，是公司要懂得『平等互惠』。」

公司提供舞台、資源、成長、回饋；員工提供產出、責任、承擔、績效，這才是現代職場的公平。

你如果只拿「職稱職能」去抓人，會抓到一堆「能做但不想做」的人，他撐一下就走。你覺得他玻璃心，其實是你招募邏輯太舊。

這時，最倒楣的還是企業，因為高離職率會讓企業陷入不斷找人的輪迴。特別提醒大家，這個輪迴，很可能會維持至少10年。