市場大環境的變化迅速，促使企業必須不斷變革，才能經營得長長久久。然而，就算是生產力再高的企業，都可能由於變革領導人深層的心理因素，導致在變革過程中，不斷重複陷入四種行為陷阱中，重創變革的成效。
印度科技服務業巨擘HCL公司進行轉型大業，擔任執行長的文尼．納雅，決定讓員工體認眼前的危機，率先施行「員工第一」這種獨特的企業文化，來引爆大家的熱情，進而隨他起舞。
就算是經營得再成功的公司，也必須不時進行組織調整，才能保住領先地位。組織必須這樣「定期變動」的道理很簡單，畢竟，當日常運作變成例行公事，就容易僵化，也更難因應外部的變化。換句話說，這是組織向上提升的動力。
為捍衛病患的照護品質，擔任醫療長的莎莉．蘭道夫，準備大膽挑戰執行長的策略計畫。然而，她所堅持的變革理念，目前並沒有任何「可行」的實證，大聲疾呼這樣「未經驗證」的做法，成功率實在太過渺茫...
一個因主管阻撓，以致有志難伸，終於離職的員工，在另起爐灶後表現亮眼，卻也同時遇到了瓶頸。就在這個時候，久違的老長官向她招手，要她歸隊，並接掌大位。然而，這個看似光明的前景，卻隱藏著無法預期的陰暗面......
外科醫師兼作家阿圖．葛文德（Atul Gawande）在他的近作《手術前檢查清單宣言》（The Checklist Manifesto）中說明，如果在手術開始前，提出一些簡單問題，比方說：「我們有沒有給病人抗生素？」甚至如「我們彼此介紹過了嗎？」便可降低超過三分之一的感染和死亡人數。
當前的醫療體系，正面臨著劇烈的轉型，原本主導醫界的守舊派，逐漸讓出舞台；而以績效帶動的團隊，則逐漸崛起。換句話說，醫師的角色正在變化，不再只是孤獨的英雄，更是帶領優秀醫療團隊的領導人。
