企業必須具備「游牧心態」，這種心態讓企業能建立較臨時、規模較小的據點，也能建立大規模據點。此外，人們必須做好準備，因為一旦發展成熟的機器人與人工智慧變得更便宜、可負擔，就會廣泛使用，大批勞工將被取代。
（2024年3月29日編按：諾貝爾經濟學獎得主丹尼爾．康納曼近日與世長辭，享壽90歲。）本文說明雜訊和偏誤的不同，以及高階主管如何檢視公司裡雜訊的嚴重程度和影響。接著，我們會說明一個不昂貴卻不常使用的方法，以建立可減少雜訊的演算法。至於無法使用演算法的情況，我們也將說明可提升一致性的程序。
公司訓練員工的投資報酬率很差，為什麼？本文指出妨礙改變的六種障礙：策略和價值觀的方向不明確、高階主管不參與、領導人採取從上到下或放任作風、組織設計不良、領導階層沒注意人才問題、員工不敢指出組織效能的障礙。
為了進行員工改造，AT&T修改績效評估方式。同時，提供員工許多訓練工具，包括線上自助式平台、新技術課程、學費補助計畫，甚至與喬治亞理工學院合作開設電腦科學碩士學程。這個重新訓練數十萬名員工的計畫，會成功嗎？
卡洛斯．高恩因處理危機而開創了事業。1990年代，這位著名的汽車公司執行長先拯救雷諾汽車（Renault），接著拯救日產汽車（Nissan），而在過去11年間，他擔任這兩家汽車公司的執行長。
年度考核強調員工要為自己去年做的事情負責，卻犧牲改善現在與未來績效的機會。為此，許多組織揚棄傳統的績效考核，改採這樣的做法：主管與部屬針對個人發展定期對話。換句話說，績效管理的重心，正從問責轉向學習。
企業有時必須與政府、非政府組織，甚至是競爭者聯手，以取得因社會進步而產生的經濟利益。但在追尋共享價值的策略時，常遇到障礙，因此必須訴諸「集體影響力」，匯聚生態系統中不同的角色，以促成變革，並發現商機。
作者研究推出新商業模式的四十家公司，發現反覆出現六項特性：個人化、封閉循環、資產共享、根據使用定價、協作生態系統、靈活順應的組織。通常具備愈多項，成功轉型的機會愈高。例如，優步在六項特性中就擁有五項。
如何在高升之後，仍保有當初讓你登上權力高峰的美德？第一步，是培養自我覺察：留意因獲得領導權力而出現的感覺、練習「專注當下」、反省自己的言行。第二步，是在每天的人際互動中，身體力行三大美德：同理心、感謝、慷慨。
大力水手炸雞公司逆轉勝的背後，是個理智的決定：把領導視為服務工作，把加盟商的利益，放在其他利害關係人的利益之上。因此，公司購置先進軟體，協助加盟商選擇開設餐廳的最佳地點。這些作為，換來八年的穩定成長。
研究顯示，高階主管低估薪資方案一項關鍵要素的四大原因。
決定離職方式的關鍵在於，員工是否認為自己受到合理對待。本文研究指出：「員工把離職當作是對公司或主管的最後報復機會。」這為企業提供有用的訊息：如果很多員工用負面方式離職，可能代表他們不滿自己受到的對待。
在某品牌的臉書專頁上按讚的人，是否更可能購買該品牌的產品？人們按讚是否會影響他們的朋友？研究結果顯示，社群媒體的行銷手法不一定會產生回報，我們可能需要採取一些額外步驟，把「讚」轉化為可帶來獲利的行為。
有彈性的退貨政策，能動搖舉棋不定的消費者；但如果有太多消費者決定退貨，公司的獲利會大幅下降。因此，零售業者正在尋找退貨政策的甜蜜點，希望能在退貨率不會過高的情況下，提升銷售業績。
談到人才管理時，「個人」與「環境」是否「適配」，一直是非常關鍵的概念，而企業也以此概念判斷員工是否「適才適所」，能否發揮潛能，產生績效。然而，「適配」概念來自於西方，放在華人文化環境之下，是否會有差異？而這樣的差異，又會有什麼影響？台灣大學工商管理學系莊璦嘉教授、台灣師範大學助理教授許書瑋、中山大學副教授王安智，以2015 年發表在《美國管理學會期刊》的研究〈東西方的適配：探索華人的個人與環境適配模型〉為依據，撰寫本文，探討東西方對於「適配」的價值差異，並藉此幫助組織檢視員工與環境適配的關鍵因素。
成功大學資工系暨研究所系主任謝孫源導讀〈康納曼教你精準判斷〉一文，談論什麼是演算法，能帶來什麼效益？演算法可以減少商業決策上的雜音，但仍有兩項主要限制：商業環境變數多且變化大；所需的軟硬體成本高。
中央大學人力資源管理研究所副教授林文政認為，企業領導力的總和，就等於企業競爭力總和。本文架構說明個人領導力的基礎來自「權力」與「影響力」，當「組織性權力」與「個人性權力」都很高時，就能具備超級影響力。
不只是全球企業面臨人才取得的問題，台灣企業在轉型的過程中，也面臨人才青黃不接的窘境。在本期，我們將以「如何打造未來人才」為題，帶領讀者探討國內外人才的大趨勢、外聘與內訓的新策略，以及如何培育未來人才。
趨勢科技共同創辦人暨文化長陳怡蓁，分享趨勢科技如何將企業文化作為人才管理的重要依據及取捨。她強調，趨勢科技在用人時，特別重視「文化調適」，認為一個人的「績效表現」等於他的「潛能」減掉「干擾」。
一家祕魯在地服飾公司，為了邁向國際，必須找出明確的自我定位，才有機會與一家全球品牌分庭抗禮。但在提出四個概念進行焦點團體訪談時，似乎愈來愈失焦，而且離創辦人完整描述企業核心價值的理想，也愈來愈遠了……
「策略先生」大前研一在《低慾望社會》一書中，提出日本的獨特現象：低欲望社會。在低欲望社會中，新世代「向內、向下、向後」，喪失成功欲，只在乎小確幸。本書除了深入剖析低欲望社會的各種面向，也提出相對應的解決策略。
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