他們不只是業界超級明星，也是企業的超級領導人，更是精通發掘、栽培下一代領導人的超級上司！這些傑出領導人有著雇用和磨練人才的超級策略：尋才不循傳統，並配合人才調整工作或組織，但同時，也會訂出很高的期望。
新秀領導人面臨的一大考驗，是如何在積極強化個別單位的同時，還能照顧到公司整體需求。企業必須以新的方式培育領導人，才能幫助他們迎向挑戰。為此，本文提出「表達衝突、跳脫窠臼、適當獎勵」等協助領導人的做法。
職場上需要擅長協調、團隊合作、影響力、創造力溝通等各種屬於「人和」的技巧，經理人必須充分了解，各個職務或任務，適合並需要上述哪些能力。畢竟，唯有真正地適才適所，才能找到最好的人才，並創造最好的績效。
優越的市場價值，是由領導力、人才、速度這類資產創造的。這就是公司的能力，那些大家口中的卓越企業，正是因此受到推崇。進行能力稽核，不僅可顯示公司在這些方面的表現，也得以找出增進這些無形強項的方法。
研究顯示，當前新創企業的成長速度，約是十年前的兩倍。目前，科技新創企業爭相定義全新的產品領域，單單募集到更多資金，並不足以在這場競賽中獲勝，但太快或太晚上市也可能會限制長期的成功，對「獨角獸」來說也是一樣。
平均來說，美國人每年有21 天給薪假，但其中有一星期的假沒休。其實，近年來，就像上圖顯示的，休假使用天數減少得相當快。
薪資顧問，是企業雇用來協助釐清執行長應該拿多少薪水的一群專業人士；他們通常拿業界的競爭對手作為比較基準，提出建議。
在我們專業生涯當中，大多數人在某個時候會感覺自己好像騙子，但對某些人來說，這樣的感覺卻一直都揮之不去。這個情況在1970 年代首度提出，稱為「冒牌貨現象」（impostor phenomenon）。
巨大和極小的數字，因為太過抽象，都同樣讓人難以理解。
因為無法順應日漸複雜的環境，美國上市公司陣亡的速度逐漸加快。其實，公司就像生物一樣，也在複雜的順應系統中逐步進化。因此，自然生態系統可提供企業界寶貴的借鏡，本文便舉出可在系統裡建立穩健體質的六項原則。
要在創新上有所突破的關鍵，並不是概念發想，而是評斷。換句話說，概念發想是可以很多產的，但要在這麼多的構想中，找到並抓住最具前景的商機就難了。因此，要知道哪些構想真的有潛力，企業經理人需要新的評估標準。
如何發揮「演算法」這個強大預測工具的最大效能？畢竟，如果運用不當，情況可能會失控。因此，設定演算法時，必須明確陳述目標，也要考慮演算法使用的資料可能造成的長期影響。此外，更要從多元來源收集廣泛的資料。
TOMS 創辦人發現，維持高成長的渴望，使公司遠離使命；儘管「每賣一雙鞋，就捐一雙鞋」的承諾仍在，這個事業卻成了單調的工作。他於是休了「進修假」 ，去找出公司的未來，以及自己在其中的角色。結果出人意料：TOMS 擴展到咖啡業。
DDI大中華區董事總經理葉庭君，在本文分析台灣企業因轉型創新壓力，面臨的人才管理挑戰，並提出克服困難的建議。她也指出，台灣企業高潛力人才專案失敗率高的原因，主要是傾向以高績效、忠誠、聽話這些錯誤條件來篩選人才。
台商加速全球化布局，除了中國大陸，隨著近年台商在南亞與東南亞加速布局，印度、新加坡與中南半島諸國成為外派熱門地點。然而，在這波浪潮之中，台商面臨了什麼管理挑戰？
MIT媒體實驗室城市計畫主持人藍森，在本文分享MIT創新祕訣，也對台灣的創新轉型提出建議。他呼籲，台灣應勇於承擔更多風險，唯有不怕失敗，才能打造創新能量，此外，「好的創新主意」應具備三項特質：社會影響力、獨特性，神奇感。
卓越的領導人和一般領導人不同之處，在於他們有眼光洞察出與眾不同的人才，並激發出人才潛藏的才能。
個案中這家服裝零售商的商品，是在孟加拉進行製造與包裝作業的。突然，某家代工廠在上班日倒塌了。現在，這家服裝零售商必須決定，是否要重新部署生產工廠。也就是說，公司思考要不要撤出孟加拉，把生產線遷往中國。
繼《誰說人是理性的！》、《不理性的力量》，以及《誰說人是誠實的！》之後，暢銷書作家暨行為經濟學家丹．艾瑞利，將藉著出版《不理性敬上》這本書，徹底改變我們看待自己心智以及行為的方式。
一位有能力的年輕人，在金融服務公司上班，放了一個月的假之後，再次回到工作崗位。放假前原本儀容整潔、穿著保守的他，現在蓄起了長長的落腮鬍。他在工作場合時，也開始穿著色彩鮮豔的運動衫與喇叭褲。他的工作態度依然像從前一樣，充滿著活力與真誠。
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