新人初入職場，有諸多陌生的環節，我們可以怎麼幫他順利到職，快速上手，建立歸屬感？可嘗試三種作法：1. 建立「知識地圖」，讓新手知道遇到什麼問題可以找誰協助；2. 列出要優先介紹認識的人脈；3. 主管親自撮合必要的初次會面，讓雙方快速建立關係。透過與「對的人」牽線，新人可以更快上手，也更願意留下來。
面對少子化、高齡化與產業快速變動，「缺工」已成為台灣企業無法迴避的長期挑戰。即使加薪、擴大招募，仍可能難以補足人力缺口。企業該如何在變局中穩住人才、強化競爭力？本期「哈佛新思維」聚焦人才策略與雇主品牌，精選5篇文章，為您導讀其中的重要觀念。
為何年輕人動不動就想離職？許多主管感到困惑，甚至認為他們「不夠忠誠、沒有責任感」。其實，新世代擁有截然不同的職場價值觀，他們重感覺、要未來、愛自由、求速度、講公平。理解這5大特質，主管才能真正掌握他們的離職徵兆與管理關鍵。本文將解析「5F行為密碼」，幫助你成為帶心不帶累的跨世代領導者。
許多公司花費許多力氣協助低績效的員工，主管忙著盯進度、指導「後段班」員工，反而沒有時間幫助優秀人才成長。這樣的文化讓頂尖員工心灰意冷，最後選擇離職；不如採取另一種方式，既能留住最優秀的員工，也讓盡可能讓更多人提升。主管可以從三件事開始做起：減少不必要的會議；定期衡量團隊的積極程度；聚焦於指導高影響力的技能。
推動多元、平等與包容（DEI）的腳步，似乎全球都在放緩。其實，我們可以更聚焦於關注真正的核心：營造讓每位員工都能茁壯成長的工作條件。想要達到這個目標，領導人應確保每個人都能享有四項自由：做自己的自由、成長的自由、抽身的自由、試錯的自由。這是一條值得長期努力的道路，也是一個讓每個人都能受益的選擇。
當團隊成員失去熱情與動力，出現「安靜離職」，不僅影響工作績效，也可能進一步拖累整體士氣。主管如何翻轉這樣的狀況？本文提供5種方法，助你提高員工動力，重新喚醒他們的工作熱情。
企業為了解決員工離職、人才流失的問題，嘗試運用各種方法，但效果往往不如預期。這是因為它們沒有抓到問題的癥結點：員工離職，是因為沒有獲得他們在職涯和生活中想要的進展。本文深入分析員工渴望取得的進展，並提出3種方法，讓企業領導人留住好人才。
為了幫助新員工快速融入團隊、了解工作任務，許多公司會在入職培訓時就提供大量資訊，然而過度的資訊轟炸可能適得其反。如果新人面對繁瑣的手冊、龐雜的流程，以及被要求快速了解多個平台／後台的操作要求，可能會無所適從，甚至萌生退意。主管可透過三個關鍵策略，精心設計入職流程，讓新人有足夠的空間逐步適應、建立歸屬感，最終實現長期成長。
當公司管理層還在苦惱於Z世代員工的全新價值觀時，尋找實習與打工機會的「Alpha世代」即將進入職場，帶來「六代同堂」的複雜管理課題。管理層應注意五大重點：制定嵌入組織原則的六代人才策略；注重世代差異；把不同世代的價值觀視為需要尊重的文化；建立新的人才晉升管道；以「目的」激勵所有世代的人才。
傳統的員工投入度調查已經無法達到正確衡量的效果，還所費不貲。隨著現代員工投入度下滑，企業需要針對自家的獨特環境重新設計新的調查指標，尤其應該要追蹤三項不同於傳統的KPI：1. 團隊自己定義的成功；2. 追蹤並衡量組織裡的新構想；3. 團隊自己認為最重要的趨勢。
AI正在顛覆所有產業，但它絕非當今商業世界中最強大的力量。本文作者身為高績效工作的研究者，花費數十年進行研究，發現能夠驅使消費者和員工採取行動的力量中，最強大的就是「愛」，並在文中舉例說明企業該如何將愛融入產品與服務設計。
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