【#113-1】為何有些員工能全心投入工作，而有些卻無法？
許多公司都有崇高的使命、願景和價值觀，但這些都無法為實際決策提供具體的指引。要解決這個問題，就必須訂定公司原則。本文介紹原則的5項特質，也勾勒建立與灌輸原則的幾種方法。
一旦懂得在對的時間用了對的誘因，無論工作或財富、家庭教養，乃至維持友誼、覓得良緣，甚至培養深厚藝術涵養，都將因此得到新的觀點與啟發，得到更多想要的東西。本文作者泰勒．科文（Tyler Cowen）曾被美國《商業週刊》、《彭博商業週刊》譽為「最炙手可熱的經濟學家」，他鼓勵我們仿效經濟學家的思維，運用經濟學的觀點，檢視生活中各種決定，察覺那些乍看之下無法理解的事，做出更好的決策。
【#103-1】是不是覺得自己的工作有些乏味？沒有挑戰性？你曾想過突破自己的強項，攻克不擅長的領域嗎？
《時代》雜誌兩度讚譽為「印度洋上最偉大的廚師」，唯一橫跨米其林、世界50大最佳餐廳及世界百大主廚榜的華人名廚江振誠分享，他跟一般老闆一樣，徵人時也曾有過「有經驗總比沒經驗好」的迷思。花了很多年，他才明白，新鮮人就像一張白紙，可以賦予他們最正確也最好的觀念和做法。把最高標準當作基本門檻，這樣的從容態度與自律，就是一種「純粹」。
每間公司都希望留住有動力的員工，解雇沒有動力的員工。但員工也知道這一點，所以沒有動力又不想離開公司的員工往往會表現得很有動力。公司該如何找出真正最有動力的員工？行為經濟學教授提出了一個好方法：離職獎金。
【#67-1】最近Quite Quitting一詞在業界刮起旋風，這是一種工作狀態，代表部屬不願意再將所有精力放在工作上，而是更關心工作外的生活。
餐飲業服務生、清潔工、外送員……這些在第一線奔波的低薪族群，從未受到公司高階主管應有的重視。你還覺得這些基層員工對公司的營運無關緊要嗎？小心輕忽釀成大損失……
如何留住人才，降低離職率，始終是企業的難題，而其中一個解決之道，便是架設「內部人才市場」，即在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對。應該如何打造一個能讓員工與管理階層都滿意的內部人才市場？
因為疫情的推波助瀾，遠距工作或者混合工作的形式愈發普遍，然而許多領導人總是擔心，如果人們不聚在一起工作，就會「失去」些什麼，比如員工的投入程度。根據本文作者蒐集並研究的數據顯示，這或許是無謂的擔憂，並對展開遠距會議提出三點建議。
許多人即便在多年以後，還是念念不忘當初放棄的職涯。但研究發現，如果一直這樣想，會損害目前工作的投入程度。組織行為專家建議，量身打造工作職務與培養內在控制點，將讓你有效走出感傷，維持生產力。
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