【#161-4】如何打造充滿真誠與效益的職涯關係？
【#160-4｜HBR18週年慶4】作為一位領導者，你是否知道如何在職業生涯的最後階段依然保持卓越？
【#160-1｜HBR18週年慶1】從懵懂無知的嬰兒，到智慧成熟的大人，你知道領導力的成長過程分為七個階段嗎？
若想激發創新構想，僅僅是讓人才相互腦力激盪，恐怕成效不彰。真正的關鍵是要有「中間人」來引導長期的協作。本文提出三個步驟，讓中間人帶領創業者真正實現創新。
酷兒（queer）群體的高階主管是否面臨玻璃天花板？他們是否仍然選擇不要出櫃以免損害職涯？已出櫃的娛樂產業高階主管吉姆．菲爾丁（Jim Fielding）暢談他年輕時遭受的霸凌、多年來過著隱匿的雙面人生，以及他如何在工作上建立信心。
有些企業會為青年才俊安排「提攜人」，指定一位前輩幫助他們成長。但很多青年人才卻難以跟提攜人培養成功的關係，他們不好意思爭取機會、自我推銷，或表達需求，讓提攜人不知從何幫起。本文介紹3種策略，幫助受提攜人克服這種難關。
安排職場前輩指導後輩的機制十分常見，但經常流於表面功夫、充滿利益交換，甚至引發矛盾與爭端。該如何建立穩固良善的指導方針，打造充滿真誠與效益的職涯關係？
根據最近的一份調查顯示，最需要導師指導計畫的員工，反而最不會主動參與這類計畫；該研究也計算出，若進行全員的強制指導，投資報酬率竟高達870％！給員工的導師指導計畫，其真實的效益究竟為何？
我們深信努力工作是發展職涯的基本道理，但這份努力經常「用錯力」，讓我們白忙一場，或者徒勞無功。比起「努力」地工作，「聰明」地工作更具效益，而且不只對個人貢獻者而言會有事半功倍的效果，若領導人也能有意識地帶領團隊「聰明」地工作，將會產生不容小覷的影響。
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