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美國正在發生大離職潮，台灣也出現缺工問題──不僅找不到人才，現有人才的流動率也很高。顧能公司預估，員工流動率將比企業在新冠疫情前經歷的要高出50％到75％。究竟是什麼因素讓人才不斷離開？問題恐怕出在「職涯缺乏進展」，對於現在的勞動力來說，與其留在現職等待機會，不如離職尋求新的發展。領導人該如何改善這個問題？本文提供三種解決方案。
目前對於經理人是充滿挑戰的時代。許多經理人除了日常的職務內容之外，也面臨了團隊再訓練技能與招募人才的無止境循環。重新訓練技能的需求並不陌生，因為經濟合作暨發展組織（OECD）估計，未來十年將有11億個工作可能會因為科技而徹底改變。然而，經理人被要求要在因應新冠疫情引發的辭職潮之際，同時也要縮小技能的缺口。
顧能公司（Gartner）指出，預估的員工流動率將比企業之前經歷的要高出50％到75％，而且相較於疫情之前，填補職缺所需的時間也增加了18％，導致這個問題更加嚴重。日益備受壓力的經理人正努力擠出他們欠缺的時間，在昂貴且競爭激烈的市場上尋找新員工。除非經理人重新把努力重點放在員工留任上，否則無法推動績效和進行變革。領導人必須採取行動，讓他們的經理人能在留住人才的同時，仍然能夠達成結果。
從職涯受限到重新構思留任
毫無疑問地，經理人正在設法應付不斷變化的市場環境，但人們想要離職的主要原因之一仍然還是一樣：職涯缺乏進展。顧能公司前述那份報告發現，目前有65％的員工正重新考慮工作在他們生活中的角色；然而，只有三分之一的人對提供部分解決方案的內部機會，抱持著開放態度。
對職位的認識有限和缺乏經理人的支...
