我們都曾經懷著愧疚的心情在享樂，平常作的決定，也往往受到內心深處的某種感覺左右：如果多工作、少玩樂，買必需品、不買奢侈品，多存錢、不要一時衝動亂花錢，才有美好的長遠未來。但是，這樣我們就會更快樂嗎？
員工士氣愈高昂，表現就愈好，公司績效也會水漲船高。 因此，如何驅策員工努力工作，就成了領導人的重要課題。 本文提出獲取、連結、理解、防衛四大驅力，提醒領導人善用四種管理工具，有效激勵員工，提升公司獲利。
別指望光靠著稱讚、懲戒，或是給獎金，就可以激勵員工；現在，你還要讓他們的工作變得更有趣才行。 也就是說，儘管營造了良好的工作環境，管理也很上軌道，待遇和福利更是不錯，還不如滿足員工內心一直渴望的成就感。
管理大師彼得．杜拉克率先提出以團隊為基礎的組織能夠創造高成效，那麼，卡然巴哈和史密斯就是提出具體做法來實踐杜拉克想法的人。但團隊並非萬靈丹，在這個高度連結的世界裡，團隊的運作就跟團隊要解決的挑戰一樣，都變得日益複雜，這兩位作者從績效的觀點來看團隊運作，發人深省，也說明了，高績效團隊和低績效團隊，差別在哪裡。
企業贊助體育活動，常被視為提升品牌知名度的外部行銷工具。但研究20家國際企業與體育組織後發現，體育贊助也能成為內部行銷做法：凝聚員工向心力、提升士氣，甚至協助併購等重大重整推進。領導人評估贊助效益時，應把員工參與與組織認同一併納入。
世代，堪稱史上最強的力量之一。
追蹤世代移動的軌跡，能找到長期趨勢的發展方向，還能獲得相當準確的預測工具。
因此，只要掌握二十年後企業環境的不同，理解未來二十年的顧客與員工如何轉變，就能找出永續經營之道。
為什麼才華出眾的員工，表現卻不如預期？本文首度針對企業成員在職場中的想法與感受，全面探討他們的「內在工作狀態」，並強調個人幽微的心理層面，如何撼動整個組織運作。主管善用這項資訊，就能提升部屬的工作績效。
