哈佛商學院領導學講座教授，專精領域為領導與變革。著有多本暢銷書，包括《領導人的變革法則》（Leading Change ；繁體中文版由天下文化出版）、《領導》（Leadership ）、《企業文化》（Corporate Culture ）等。
現在所有的跡象都顯示，日益增加的波動性、複雜性及快速變化，正是新常態，需要新方法來推動組織內的變革，並挺身領導員工度過當今多變紛擾的環境。人類面對危機會啟動兩種反應：「存活管道」導致恐懼、焦慮及壓力等感覺；「繁榮管道」則引發興奮、熱情、喜悅及熱誠等感覺相關。領導人如何讓過熱的「存活管道」冷卻，同時擴大「繁榮管道」，就是需要學習的命題。
數十年來，我看到執行長和其他高階主管，試著向一小群資深經理人，或更大群員工解釋公司策略，這種解說通常並不精彩。以高階主管對資深經理人的解說而言，我經常聽到資深經理人對上司的說法有3、4種不同解讀，或是有不同意見。在任何一種情況中，高層的意見都不一致。
人們常把因焦慮所引發的活動力，和真正有意義的急迫感弄混，其實這兩者有很大的差異。當一個人感受到真正的急迫感時，將能夠誘發其有力、持續的行動，而非被焦慮所引發的假急迫感推著跑。
面對目前迅速運轉的營運挑戰，企業要如何以最創新的方式因應，並達成設定好的策略目標？本文提出的解決方案，是設置第二套營運系統，以靈活、網絡狀的結構，和傳統階層架構互補，讓企業更容易經營，及加速策略變革。
哈佛商學院領導學講座教授科特表示，現今美國企業多半淪於過度管理，同時又缺乏領導。因此企業急需培養領導力。但他也提醒公司注意，優秀的領導如果搭配軟弱的管理，情況可能會變得更糟。因此，必須結合優秀的領導和管理，並讓彼此相互協調。
如果你跟上司的關係不佳，必須由你主動把關係調整好，由你「管理你的上司」。本篇經典文章提供幾項簡單有力的建議，幫助經理人了解上司的優缺點、優先事項和工作風格，並跟上司建立包含五項關鍵要素的有效工作關係。
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