現在，只要一條憤怒的「推特」（Twitter，微網誌）訊息，便可能會摧毀一個品牌。因此，企業必須發動員工、進行反擊。公司若授權員工透過智慧型手機或電腦來採取因應行動，即使是基層員工，也可發揮鞏固企業的力量。
大家對執行長的薪酬應該根據什麼標準來發放，大致已有共識，例如，外界多半同意，執行長的薪酬若是根據五年期間的股票投資報酬來決定，執行長應該就不致作出可能會導致經濟大蕭條的鹵莽決策。但我猜想，就算能建立一套著重在股東長期價值的薪酬制度，也只能解決部分問題。
在許多公司裡，員工會形成一些團體，彼此分享知識，並解決共同的問題。這些非正式的組織，其實正是一種「實務社群」，而且成效極佳，只要主管懂得善用它們，就可望發展成為力量強大的管理工具，讓營運更上層樓。
你或許是所屬行業的明星級人才，看來充滿幹勁，而且成績斐然。但你其實工作很辛苦，而且開始懷疑自己「為何拚命」，甚至隱約影響到你的績效了。因此，你若未能離開現職，就必須重新設計你的工作，驅動你再創生涯高峰。
印度科技服務業巨擘HCL公司進行轉型大業，擔任執行長的文尼．納雅，決定讓員工體認眼前的危機，率先施行「員工第一」這種獨特的企業文化，來引爆大家的熱情，進而隨他起舞。
人們不喜歡說謊，是因為說謊的人在情緒上和生理上會受傷害。但有些資料顯示，執行長、投資組合經理、政治人物、知名運動員之類有權有勢的人，說謊時不會受傷。
不只個人會心力交瘁，企業也一樣。如果為了衝績效，企業加重員工工作量、加快營運速度，即使短期內表現亮眼，卻會造成企業長期的傷害。不過，有一些方法可以協助企業掙脫這類陷阱，並避免重蹈覆轍，改變步調過快的企業文化。
在工作上，如果你太過在意同事的成功，可能就會忽視自己的職涯。因此，如果不抑制「嫉妒」這種人類的本性，就會破壞你的公司，以及你本身的績效。但只要經過適當的轉化，嫉妒的破壞性力量可以轉變成更有生產力的作為。
