員工死守舊做法？四原因別漏接，抗拒是更好的變革起點

最近，一位同事問我一個關於變革的問題，聽來再尋常不過：「面對變革，怎麼區分合理的疑慮和反射性的抗拒？」

乍聽之下，這似乎是個務實的領導問題。但我想得愈久，愈發現這個問題其實無從回答，因為它建立在一個錯誤的假設上：有些抗拒合理，有些不合理。正是這個假設，讓領導人陷入困境。

當我們把反對意見貼上「反射性抗拒」的標籤，就已經做出判斷，認定問題出在人身上，而非對方傳達的訊息。接下來會怎麼做，也就不難預料：我們會更加賣力地解釋、加快推動變革的腳步，最後甚至採取強硬手段。

不過，多年研究並協助組織推動變革的經驗，讓我學到：所有抗拒都是有意義的資料。身為領導人，你的工作不是判定抗拒是否合理，而是理解抗拒透露了什麼。沒有人一早醒來會心想：「今天好無聊喔，我要來找主管的麻煩，反正這項變革本來就沒什麼道理。」依我的經驗，我們所謂的抗拒，幾乎總是另有原因：恐懼、失落、困惑、不堪負荷，有時則是變革本身確實有缺陷。

問題在於，多數領導人只針對抗拒的外在行為做出反應，像是錯過期限、說閒話、翻白眼、缺乏熱忱，卻未能診斷出背後的原因。以下說明為何會出現這種情況，以及如何讀懂團隊成員的抗拒想告訴你什麼。

領導人為何誤讀抗拒

抗拒既...