如何同時有效領導內向員工和外向員工，對領導人來說向來是一大難題。如今因為疫情，部分員工居家工作、部分員工進辦公室的混合工作狀態，開始被廣泛採用，如何同時兼顧在光譜兩端的員工，就更加困難。為了協助領導人順利管理混合工作模式，本文作者根據十年來對高績效分散式團隊的研究，推薦三種最佳實務。讓你公司的文化更加包容、更加彈性。
二十年前，《波士頓環球報》（Boston Globe）揭發天主教教會性侵醜聞，後來贏得普立茲新聞獎（Pulitzer Prize）。推動那次報導的人，就是馬丁．巴倫（Martin Baron）。他並未報導或撰寫那些文章，但身為總編輯，他領導同仁追求卓越，激發了他的調查報導團隊〔這段故事後來拍成電影《驚爆焦點》（Spotlight），由李佛．薛伯（Liev Schreiber）飾演馬丁．巴倫〕。巴倫在2013年成為《華盛頓郵報》（Washington Post）總編輯，任內帶領《華盛頓郵報》贏得十個普立茲獎，並經歷川普總統的任期。堅信「民主在蒙蔽中煙滅」（Democracy dies in Darkness）的他，在今年初退休。
疫情拉開人與人的距離，員工在工作中感受到的孤獨，比以往都要強烈，因而影響工作效率。領導人或許認為，只要疫情結束，大家回歸辦公室，問題就能迎刃而解，但想要真正建立高品質的人際關係，需要一套聚焦在建立心理安全基礎上的結構與做法。本文作者提出五個需要考慮的重要因素，讓領導人能在這個特殊時刻，協助員工度過陰霾。
我們該如何在不引起他人反感的前提下，精明而恰當地推銷自己？
長期以來，企業和領導人一直在設法掌握「當責」的真義，以及有效實現的方法，但這些流程大多是強行給員工打分數，使員工糾結在自己的得分裡，感到被貶低，或是微不足道，打擊士氣。本文作者的長期研究，建議領導人要進行三種轉變，確保員工感到自己受到尊重，並激勵員工取得更大的成就：讓尊嚴成為基礎；聚焦在公平上；以修復的態度看待錯誤，而非怪罪。
謙虛是美德，但有些時候，需要適度讓他人知道自己的成就與努力，才能更接近成功。我們該如何在不引起他人反感的前提下，精明而恰當地推銷自己？
很多企業每年都會進行一次人事考核，評估下屬的績效表現。和下屬面談，評估他這一年來的表現，讓他明年也能幹勁十足地工作，這是一個重要的機會。
當團隊面臨挫折而陷入低迷情緒，領導人不能只是試圖壓抑，或是視而不見，而應該幫助團隊成員疏導負面情緒，把這些情緒轉變成強大的工具，用來激勵士氣低落的人，並釋放他們的潛力。領導人可分三步驟來執行：鼓勵受挫的人說出自己的情緒，並一起討論，讓能量釋放；引導受挫的人將這股能量連結到正面意義，而非自我批評；將釋放的能量，導向積極的行動。
