領導團隊

領導和管理是兩回事，理由卻和大多數人所想的不同。領導並不神秘，它和擁有「個人魅力」或其他奇特人格特質無關，也非少數菁英的專屬領域。領導未必一定比管理優越，也並非是管理的替代品。

高階經理人都了解，衝突在決策過程中是不可避免的，甚至是有助於提升決策品質的關鍵因素。本文作者在觀察多家高科技公司的高階管理團隊後，發現那些能有效區分實質議題與人身攻擊的團隊，通常更能成功處理人際衝突，並運用6項關鍵技巧來達成更好的決策結果。

今日的經濟發展十分仰賴知識，大多數的企業也都竭盡所能累積專業知識。舉一些簡單的例子，公司會藉由跨部門團隊、顧客或產品事業處或工作群組等組織形式，來發揮想法、傳遞技能。在許多情況下，這些組織方式非常有效率，當它們停擺時，也很少有人會提出質疑。不過現在有一種新的組織形式興起，保證可以補強現行組織架構的不足，並大幅激發員工間的知識分享、學習與參與改變的意願。這個新的組織形式就稱為實踐社群（community of practice）。

不創新，就會落後：當今幾乎所有企業在競爭時的指導原則就是這麼簡單。然而，完成這項指令很困難，因為要產生創新，必須讓不同的想法、觀點、和處理判斷資訊的不同方式，相互激盪衝撞。而且創新往往要求觀點不同的人互相合作。結果常常是，本來應該讓不同想法互相激盪出具有建設性的結果，後來卻變成相互不了解的人彼此無謂地衝突。爭執變成對人不對事，而且創意過程也瓦解了。

在本文中，七位專家一起探討這個虛擬案例的特質，並檢視需要做些什麼，才能創造一個成功的團隊。

許多主管了解，注重過程、多功能的團隊，可以大幅改善公司為顧客提供產品及服務的方式。然而，大部分的主管卻未能了解，這些團隊需要新的績效評估制度來協助他們完成任務。

在我們所著的《改變世界的機器》一書中，我們解釋了企業如何藉由採行日本豐田汽車首創的「瘦身生產」概念，大幅提升績效。藉由消弭不必要的步驟、將活動中的步驟重新整頓確保順暢、重新組合人力以組成該活動所需的跨功能團隊，並不斷的追求改進，企業能以低於原先一半或更少的人力、空間、器材、時間與整體的費用，生產並銷售產品。

企業若從競爭對手挖走整個團隊，就不必併購整家公司，省下不少麻煩，還能迅速獲得新技能。 但這雖然是高報酬的做法，卻也充滿高風險。 一旦處理不當，金錢損失事小，恐怕連原有人才都會流失....