不創新，就會落後：當今幾乎所有企業在競爭時的指導原則就是這麼簡單。然而，完成這項指令很困難，因為要產生創新，必須讓不同的想法、觀點、和處理判斷資訊的不同方式，相互激盪衝撞。而且創新往往要求觀點不同的人互相合作。結果常常是，本來應該讓不同想法互相激盪出具有建設性的結果，後來卻變成相互不了解的人彼此無謂地衝突。爭執變成對人不對事，而且創意過程也瓦解了。
一般而言，經理人對這種現象有兩種反應。一方面，不喜歡衝突、或只重視自己想法的經理人，主動避免大家的想法發生衝突。他們只雇用和獎勵某一種類型的人──通常是和他們自己同類型的人。他們的組織感染了我們所謂的「自在複製症候群」（comfortable clone syndrome）：同事之間興趣相同，受過同樣的訓練，每個人的想法類似。由於所有想法都是根據相同的認知模式而產生，因此大家都擁有類似的想法。例如，某個新事業發展小組的所有成員都曾受過同樣的訓練，擁有相同的經歷，他們會根據相同的假設、採用同樣的分析工具，來評估每一種想法。這樣的小組要創新並不容易，往往是白費力氣。
另一方面，有些經理人很重視各個員工都能擁有不同的思考模式，但他們往往不知道如何管理這些員工。他們似乎以為，只要把一群想法不同的人關在同一個房間，就會產生創意十足的解決方案。他們不明白，思考模式不同的人往往不了解或不尊重對方，這種差異可能會造成彼此的歧見。注重細節的人不顧整體的願景；愛談概念的人感慨有做不完的分析；個人主義者認為團體的要求只是浪費時間。沒有人協助，他們根本無法一起工作。
成功地帶動創新的經理人了解，如何讓不同的方法有...
桃樂希．李歐納 Dorothy Leonard
哈佛商學院企管榮譽講座教授，也是顧問公司李歐納巴頓集團（Leonard-Barton Group）首席顧問，該公司主辦許多有關本文主題及其他相關主題的工作坊。她撰寫或與人合著四本書，包括《關鍵知識轉移》（Critical Knowledge Transfer, 2015），都由哈佛商業評論出版社出版。
蘇珊．史特勞斯 Susaan Straus
管理顧問，經常舉辦演講，專長在於組織變革與管理階層效度。研究包含財星五百大企業上千位經理人與主管，重點在於認知偏好的影響，以及當企業面臨多變環境需要創新之挑戰時，企業主管、經理人與管理團隊之能力。她在解決衝突與流程協調上極有經驗。目前定居於麻州。亦為績效資源（Performance Resource）公司創辦人，該公司使命在於為有心變型與更新的企業激發出卓越的績效。
