很多人出門空手而回，但如若能在口袋中多裝一點回來，誰就能為工作尋找到了意義，價值自然展現。
我們直覺認為，經濟不景氣就要裁員，尤其現在的科技發展，已支援許多任務自動化。但比起消極裁員，積極調整員工的工作職能，反而會帶來更大的效益，並與顧客建立更緊密的關係。作者提出的五大守則，是創造新價值的關鍵。
早在疫情爆發之前，科技就已經改變工作形態，也因此改變人力配置。在疫情的推波助瀾下，想要領先競爭對手的企業，需要重新思考人力策略應該如何轉型，才能在後疫情時代持續演進，並獲得成功？
有59％的徵才經理、89％的高階主管，表示難以招募到具備他們要求的軟性技能的候選人，這類軟性技能包括溝通、團隊合作及領導力等。傳統上來說，公司可以提供進修課程，增強既有員工甚至新進員工的軟技能，不過在疫情後的新世界，隨著遠距工作的盛行，面對面授課，甚至e化課程，都不如虛擬實境科技，能帶來更大的訓練效益。
哈佛商學院教授湯瑪斯．狄隆（Tom DeLong）表示，高階主管只要認可並激勵自己的B級員工，就能從自己的勞動力中獲得更多價值。
哈佛商學院教授鮑瑞思．葛羅伊斯堡，鼓勵你培養自家企業內的明星員工，例如，透過扎實的培訓和指導計畫來培養。
組織都會積極發掘具有能力的人才，但當領導機會出現，這些有才能的人卻止步不前，迴避擔綱領導人的可能，這是為什麼？本文發現有三種風險，讓人對領導職位產生抗拒：擔心既有的人際關係改變；擔心形象變差；擔心承擔失敗遭受指責。為了降低這些風險，經理人可找出牽涉較少利害關係的機會，例如，較不受矚目的例行專案，逐步鍛鍊這些員工的領導才能。
在律師事務所中，成為合夥人，是律師職涯中的重要目標，為此，許多律師瘋狂投入工作，導致工作與生活無法平衡，也忽略自己的健康。五家倫敦精英律師事務所為改善這個現象，試圖建立一個新的高級職位「法律顧問」，以供職涯選擇。作者對此進行研究，探討為何律師與合夥人在最初都不信任這份職缺，以及這些事務所的宣導者，如何消除員工的牴觸情緒，最終接受變革。
