很多主管都會把信任的愛將，或高績效的明星員工，盡可能留在身邊，不會考慮將他調到其他部門或分公司。這種乍看是在「留才」的行為，反而會破壞人才的發展與公司的績效；鼓勵人才在公司內部輪調，才能增加跨職能協作、強化部門合作、改善創新，並加強組織凝聚力。這是為什麼呢？平行部門之間相互「挖角」，難道不是辦公室禁忌嗎？
在新冠疫情過後，企業可以重建人力，讓員工做好準備，更適合一個日益由機器來推動執行例行性和重複性工作的經濟體系。
很多人出門空手而回，但如若能在口袋中多裝一點回來，誰就能為工作尋找到了意義，價值自然展現。
我們直覺認為，經濟不景氣就要裁員，尤其現在的科技發展，已支援許多任務自動化。但比起消極裁員，積極調整員工的工作職能，反而會帶來更大的效益，並與顧客建立更緊密的關係。作者提出的五大守則，是創造新價值的關鍵。
早在疫情爆發之前，科技就已經改變工作形態，也因此改變人力配置。在疫情的推波助瀾下，想要領先競爭對手的企業，需要重新思考人力策略應該如何轉型，才能在後疫情時代持續演進，並獲得成功？
有59％的徵才經理、89％的高階主管，表示難以招募到具備他們要求的軟性技能的候選人，這類軟性技能包括溝通、團隊合作及領導力等。傳統上來說，公司可以提供進修課程，增強既有員工甚至新進員工的軟技能，不過在疫情後的新世界，隨著遠距工作的盛行，面對面授課，甚至e化課程，都不如虛擬實境科技，能帶來更大的訓練效益。
哈佛商學院教授湯瑪斯．狄隆（Tom DeLong）表示，高階主管只要認可並激勵自己的B級員工，就能從自己的勞動力中獲得更多價值。
哈佛商學院教授鮑瑞思．葛羅伊斯堡，鼓勵你培養自家企業內的明星員工，例如，透過扎實的培訓和指導計畫來培養。
