她協助《財星》五百大企業、全國性非營利組織、家族企業等解決最棘手的問題。她曾在紐約大學（NYU）和霍夫斯特拉大學（Hofstra University）任教，最近曾在TEDxBaylorSchool發表演講。
身為一家企業的創辦人，無疑能力超群，但為何在許多家族企業中，要這些創辦人的二代（或後代）接班總是歷經波折？不只接班失敗的案例頻出，甚至有許多子女連在自家公司內任職的意願都沒有。這其間存在什麼樣的世代問題？企業的創辦人／領導人又該進行哪些準備，才能相對順利地培養自己的接班人？
有些員工自認表現傑出，但實際上差強人意。在這種情況下，如果領導人無法妥善管理這些員工，就有可能失去有價值的團隊成員，甚至打擊團隊的積極性。本文提出五種方法，來導正這些表現不佳但毫無自覺的員工：清楚說明期望；提供員工資源與支持；決定你是否願意繼續栽培這個人；評估他們是否願意接受協助；小心選擇稱讚目標。
風險管理的一個關鍵層面，是要確保你組織的人才儲備夠強，才能因應日漸複雜的環境，或是公司內部的意外。但是，企業往往把處理日常緊急事務，看得比培育員工更優先，這可能使組織變得脆弱。本文提出幾個步驟，讓家族企業領導人得以在員工可能也是家族成員的情況下，順利進行人才儲備與培育。如此，不但能讓企業因應突發狀況，也能幫助整個組織成長。
職場常見的一個現象是，領導人擁有創意十足的遠大構想，但並不太了解營運或執行。遇上這種滿腹理想、創意十足，但完全不了解、也不想知道執行細節的領導人，與他直接槓上，對解決問題並沒有幫助。因此，本文提出三個方式，包括表現出支持他們的想法、提供他們能耐心消化的資訊量、分階段提出各項問題及成果，讓你能順利與這種只看「大局」的領導人共事。
走向專業化，是企業成長的重要階段。對家族企業來說，如何既保有家族企業營運的優點，又讓公司對家族內外的人都有吸引力，是很大的挑戰。不過，想讓家族企業走向專業，不代表一定要趕走家族成員，或是減少這些成員的影響力，而是該確保員工無論是否為家族成員，都安心接受公司的價值觀、知道自己的工作責任、有能力展現公司期待的績效，並且擁有成長的空間。
總會有一些部屬特別用心要取悅你，獲得你的青睞。這類部屬一心一意要讓你開心，為了加強與你的關係而去做一些不必要的工作，反而會忽略了自己真正的職務。採用這四種方法，把他們的關注點從你身上移開，重新放在他們的工作上。
公開問責、轉調職務、換人領導、退場機制，這些做法可助你處理困難的處境。
你可以找到彼此的共同點，打造雙贏局面。
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