專業服務公司在規模擴大後，開始朝企業化發展。 結果，忙著賺錢，卻忽視了人才培養。 專業人才覺得自己只能遵守規範，缺乏揮灑空間。 這樣疏離的氣氛，長期下來，對公司發展是有害的。 因此，該是恢復「輔導文化」的時候了。
管理大師彼得．杜拉克率先提出以團隊為基礎的組織能夠創造高成效，那麼，卡然巴哈和史密斯就是提出具體做法來實踐杜拉克想法的人。但團隊並非萬靈丹，在這個高度連結的世界裡，團隊的運作就跟團隊要解決的挑戰一樣，都變得日益複雜，這兩位作者從績效的觀點來看團隊運作，發人深省，也說明了，高績效團隊和低績效團隊，差別在哪裡。
企業要長久經營，找到頂尖高手是不可或缺的要素。
但，這些高手可遇而不可求，他們的天賦也無法複製。
真的是這樣嗎？一項新出爐的研究顯示，傑出表現來自經年累月的刻意訓練與專人指導，而不是靠著天生的才華或技能。
資料儲存巨擘EMC公司的技術部門主管藍道．葛瑞塞（Randall Gressett）結束與客戶的會晤，在回程班機上，使用可播放影片的視訊iPod收看公司最新訊息。他說：「忙了一整天之後，看看彩色螢幕，總比讀一疊白紙黑字的東西或是回總公司受訓好多了。」他可不寂寞： EMC公司遍布全球的數千名業務代表，都在早晨上班途中，透過iPod來觀看或收聽由公司專家主講的五分鐘訓練課程。
傳統的人力資本管理，把員工當成本，斤斤計較培訓時數、流動率等；但新一代的系統，則是從人力「資產」著手。新工具會告訴你，要提升公司績效，應投資在哪些人力資源上；而為了推進策略目標，又該重視哪種人力投資。
大家都知道，高層人事一變動，基層就會大風吹；但也許沒有人想過，個人保住飯碗的機率有多低。不過，
也不盡然真的那麼絕望。新執行長上任，的確會對你的職位帶來威脅，但一些積極作為，說不定反而讓你更上一層樓。
在高階管理階層中，女性或許比較少見，卻有一個很有趣的現象：擔任高階主管職位的女性，達到那個位置的速度都比男性快。達特茅斯塔克商學院（Dartmouth's Tuck School of Business）和羅耀拉大學（Loyola University）的研究人員，分析《財星》（Fortune）雜誌一千大企業中的近萬名主管之後，仔細描繪出企業主管的組成，最後得出這樣的結論。
上司如何看待你的表現？而你對直屬長官又有什麼期待？別輕忽這個「交互作用」：對部屬而言，卓越表現能讓你成為上司不可或缺的左右手；對上司來說，擁有一批能幹的「人馬」，對團隊與公司的績效有所助益，甚至是上司自己更上層樓的關鍵。
