組織都會積極發掘具有能力的人才，但當領導機會出現，這些有才能的人卻止步不前，迴避擔綱領導人的可能，這是為什麼？本文發現有三種風險，讓人對領導職位產生抗拒：擔心既有的人際關係改變；擔心形象變差；擔心承擔失敗遭受指責。為了降低這些風險，經理人可找出牽涉較少利害關係的機會，例如，較不受矚目的例行專案，逐步鍛鍊這些員工的領導才能。
在律師事務所中，成為合夥人，是律師職涯中的重要目標，為此，許多律師瘋狂投入工作，導致工作與生活無法平衡，也忽略自己的健康。五家倫敦精英律師事務所為改善這個現象，試圖建立一個新的高級職位「法律顧問」，以供職涯選擇。作者對此進行研究，探討為何律師與合夥人在最初都不信任這份職缺，以及這些事務所的宣導者，如何消除員工的牴觸情緒，最終接受變革。
有些員工自認表現傑出，但實際上差強人意。在這種情況下，如果領導人無法妥善管理這些員工，就有可能失去有價值的團隊成員，甚至打擊團隊的積極性。本文提出五種方法，來導正這些表現不佳但毫無自覺的員工：清楚說明期望；提供員工資源與支持；決定你是否願意繼續栽培這個人；評估他們是否願意接受協助；小心選擇稱讚目標。
我身旁沒有「被動人才」，一位都沒有。但讓我訝異的是優秀的人周遭反倒有被動人才。我不禁思考這是為什麼。
許多領導人都知道授權的好處，但大多數在嘗試之後，發現並不成功，甚至可能還要花更多時間來收拾殘局。其實，授權失敗的常見原因有四個：部屬缺乏批判性思考、缺乏主動性、缺乏品質、缺乏速度。因此，如果在授權之前，能花時間去了解，一旦任務分派出去之後的可能的挑戰，並預先設法解決，就可以讓團隊變得更主動，且更具生產力。
世界不斷變化，你的組織也隨之改變。你的團隊（公司的人力資本）推動那些改變，並塑造你們公司的未來。你擔任經理人的角色，是要培育能滿足公司需求的人才。這基本上是未來導向的做法，確保你在今日和未來都能交出卓越的績效。提供回饋意見的目標是改善目前的績效，而人才培育的目標，則是要擴展員工能力，以應付未來所需。
提供回饋意見給你的員工很重要，可協助他們在本身職位上表現成功。正向回饋意見可強化好的工作表現。讚美與指導型的建議，可為你和員工建立真正的密切關係。你告訴直屬部屬「你做得很好，恭喜！」的那些時刻，展現了強有力的連結，讓部屬建立對你的信任，尊重你是領導人。
早在新冠肺炎疫情爆發前，就有企業以虛擬實境技術進行員工教育訓練，然而，隨著這項技術益發成熟普遍，對教育訓練的運用也就更廣泛，尤其是這次疫情爆發後，更加速傳統訓練替代方案的需求。本文從三種訓練面向探討：實體程序、對話的「軟性技能」、公司文化。從實際個案中可見，虛擬實境技術會帶來更高的效率，極可能成為未來的趨勢。
