企業內部的指導文化，能在多方面協助新進員工，同時加強留住人才，並讓員工充分發揮潛能。但根據調查，大多數的指導行動並不成功，關鍵在於企業並未真正落實導師制度，導致不適任的導師，為組織與員工都帶來傷害。美國約翰霍普金斯大學醫學院推動的「指導大師」計畫是一個優秀案例，顯示真正有效的導師培育制度與指導風氣，供領導人參考。
面對當前因新冠肺炎疫情，而急遽發生的數位轉型與失業潮，公司、政府與勞工組織的當務之急，是合力為全球勞動人口提供明確的「重塑技能」訓練管道，這也是經濟復甦不可或缺的一步。但在投入計畫之前，應先釐清三個問題：重塑技能訓練真正的涵義是什麼？重塑技能訓練需時多久？如何讓所有人都能接受重塑技能訓練？本文提出許多有效執行的實際案例，協助領導人擬定方針。
風險管理的一個關鍵層面，是要確保你組織的人才儲備夠強，才能因應日漸複雜的環境，或是公司內部的意外。但是，企業往往把處理日常緊急事務，看得比培育員工更優先，這可能使組織變得脆弱。本文提出幾個步驟，讓家族企業領導人得以在員工可能也是家族成員的情況下，順利進行人才儲備與培育。如此，不但能讓企業因應突發狀況，也能幫助整個組織成長。
新冠疫情推動企業加速數位轉型，而數位轉型的重點，並不在於採購精良的技術，而是投資能與時俱進的人才。本文點出幾項重點，協助企業培養不會過時的頂尖員工，包括：能讓技術發揮作用的人才；擁有彈性與敏捷性等軟技能；可發揮影響力的領導人才；有能力詮釋數據，並據以行動；能推動緩慢成功或快速失敗，來尋找解決方法。
在全球經濟轉型的洪流之中，改變來得過於迅速，現有的知識落伍過時。除了舉辦企業訓練課程，來提高員工的應變能力，還有一個更有效的學習方式，就是在員工處理前所未見的問題與機會，以創造更多價值之際，快速並持續地建立新的知識。公司應鼓勵員工主動解決問題來創造更多價值，並給予能幫助發展與培養這種模式的工作環境
組織認為，如果投資以改善員工的工作體驗，就能提升員工的生產力和留任率。但實際上，這麼做只會拉高員工的期望，導致惡性循環。企業應採取更多措施，來彌補投資的不足，協助員工了解自己的體驗。
用言語表達你的團隊「沒有負起責任」，很容易會讓聽的人覺得是在威脅或輕視他們。如果你的本意是想促進改變，這就很難有效，而更重要的是，這無法讓你找出問題的根源。更好的做法，就是用領導人心態來處理這項議題。運用以下步驟做為指引，協助你開始談話、找出真正的問題，並執行一套可以解決這個問題的計畫。
人們愈來愈看重工作與生活的平衡。研究報告顯示，如果能設計自己的工作，員工對工作會比較有掌控感，並更清楚職涯的方向。這會刺激員工的潛力與生產力，為公司帶來長遠的效益。「工作塑造」可以協助員工發現自己的優勢，並量身打造自己的工作模式。企業也應當對這種做法表示尊重與信賴，摒棄員工必須朝九晚五的傳統概念，接受更彈性的工作模式。
