一手打造蘋果公司，並促成個人運算、動畫電影、音樂等產業改頭換面的史帝夫．賈伯斯去世六個月以來，不斷有管理學者試著理出他經營成功的特質，但許多人只看到他不假辭色的一面。唯一取得賈伯斯授權為他作傳的艾薩克森（前《時代》雜誌執行總編輯）則觀察到，賈伯斯領導的特色，正是將他個人特質，淋漓盡致地融入領導實務當中。
在創造蘋果神話的賈伯斯去世六個月後，撰寫《賈伯斯傳》這本暢銷傳記的作者艾薩克森再度撰文，點出每位執行長都能從賈伯斯身上學到，而且做得到的14個特質。其實，這也是每個渴望成功的職場人士，都必須學習的課程。
高階領導人總是為時間壓力所迫，卻又繼續擴大自己的控制幅度。的確，隨著各家企業向各「長」字輩主管直接報告的人愈來愈多，代表這些高階主管的直屬部屬愈多，也攬下了更多瑣屑的事務，於是產生了無法負荷的窘況⋯。
企業常因過度開發，而成為地球的病因；但企業也可以推動永續發展，而成為地球的解藥。因此，就像目前解救地球有兩派觀點（馬爾薩斯主張節制，梭羅鼓吹創新），企業也可以兩者兼顧、雙管齊下，化解當前的環境危機。
理論上，團隊應能讓個人發揮更大的創意與生產力；但實情是，大多數人參與團隊後，產生的效能很差。團隊究竟出了什麼問題？團隊真的無法發揮應有的功能嗎？為此，組織心理學大師海克曼提出領導人必須做到的五大條件。
要測試一個團隊優不優秀，就看它如何在壓力下發揮最佳效能。但實際上，遇上關鍵時刻，團隊反而會選擇安全的方案。不過，如果團隊能認真衡量成員的貢獻，並在成員熟悉的脈絡中提出新資訊，將可避開這種績效壓力陷阱。
我們一直認為，唯有穩定的團隊，才較能完成企業交付的任務。其實全球的市場環境變化如此快速，我們不僅來不及建立這樣的團隊，也更需要可以快速反應、機動組成的「團隊編組」！本文將揭露掌握這類新團隊運作的藝術。
高績效團隊激發出來的化學作用，其實並不是個謎。因此，儘管那些歸入「團隊精神」的動能看似抽象，卻都是可以經由教導、訓練而強化的。換句話說，是可以用科學方法建立團隊的，而其中的勝出關鍵，正是「A溝通模式」。
一般認為，零售業不適合跨國經營，因此，即使全球化的浪潮不斷襲來，零售業進軍海外的成功機率並不高。但其實，只要時機對了、引進新東西、打造出差異化，加上本土市場作為堅實的後盾，到海外成功拓點並非不可能。
大多數公司精於分析的人太少，以致坐擁大量的資料，卻無法據以產生良好的決策。因此，企業應專注在兩件事情上：培訓員工，提高他們處理和運用資料的能力，並且更有效率地把資訊納入決策中；給予那些員工合適的工具。
在論功敘薪制度（meritocratic pay system）中，績效優良的員工獲得的加薪與獎金，應會超過表現平庸的員工，這是管理良好的公司的標準做法。一般認為，差異化的薪酬能激勵員工更努力，且有助於留住傑出員工。
面對生活在金字塔底層、世界上最貧窮的人們，企業改善他們生活的最佳方法，是優先專注在企業有能力管理且獲利穩定的新事業，以便為未來規模更大的社會公益投資鋪路。本文為此開發出「商機地圖」這項工具，來評估底層商機。
每年世界經濟論壇（World Economic Forum）都會調查專家與產業界領導人的看法
一家供應廠商正在慎重考量，是否要跟一家長期合作的老客戶終止關係。從成本上來看，這家客戶完全無利可圖，甚至還侵蝕了公司應有的獲利；但在冰冷的數字之外，還有無法量化的無形資產與合作情誼，這些又該如何考量？
高階主管可能會抱怨自己的組織官僚、封閉，或是規避風險，但幾乎沒有哪一家公司，像青島啤酒公司之類的中國國營企業那樣，是真的充滿以上提到的那些經營問題。而金志國這位新任執行長，又是如何全力改革的？
你一定覺得，面對瞬息萬變的職場生態，能存活下來就是件不容易的事了，哪裡還敢想能優遊其中，甚至升官加薪、飛黃騰達。其實，這是可能的，如果能妥善運用本文提出的野外探險五大求生法則，你就能成為更強的經理人。
如果美國在創新方面失去無人能及的優勢，該怎麼辦？美國的創新能力一向是它競爭優勢的核心，但現在其他國家的創新活動頻率大增，有些人可能會擔心，這是對美國經濟領導地位最大的威脅。
根據明尼蘇達大學（University of Minnesota）教授莫里斯． 克雷納（Morris Kleiner）的詳細研究，後經濟衰退期的失業率仍居高不下，但美國各州早已規定，有些勞工必須先取得授權，才能提供服務或開設公司，這種勞工愈來愈多，已從1970年的10％激增到目前的大約30％。這個問題集中在服務業，大約80％的美國人實際從事服務業，如果不計算政府員工，比例會更高。
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