如果你的部屬績效不達標,該如何跟他談談?坦承指出問題,難免讓對方感到挫折或不安,但這同時也是幫助他們成長的重要契機。真正有效的表現對話,不是單純地指責錯誤,而是一次共同探索解決方案的合作機會,掌握本文提到的關鍵,讓員工在挑戰中找到提升的方向。
獲得升遷固然是喜事,但有可能這不是你要的。該如何在不破壞與主管的關係下拒絕,又能避免被視為缺乏進取心?可以從三方面著手。首先,清楚了解自己猶豫的原因,若決定婉拒,應及早以委婉而明確的方式回覆;其次,若考慮接受,可協商條件,如減少下屬人數或增加工作彈性;最後,提出一個更適合的職位設計做為替代方案。
許多人害怕在職場上提問或求助,擔心自己看起來很無能,或暴露出「我不知道自己在做什麼」的窘境。其實,只要以策略性的方式尋求支援,就能展現謙遜而不失專業形象。你可以:開場白明確有力;肯定對方的專業,而非強調自己的不足;請求的表述精確簡潔;說明你已經做了什麼,表達主動性;把請求轉化為徵詢指導的經驗。
【#164-4】當會議中有人情緒失控時,你是像魏瓔珞一樣強勢果斷,還是像富察皇后那般以柔克剛?
【#164-1】衝突在職場中無所不在,你是否曾因為害怕衝突而選擇迴避?
你的上司總是對你雞蛋裡面挑骨頭,即便你把工作順利完成,他也能從中挑出問題。從他那裡得到的回饋意見永遠只有批評。這種挑剔的行為往往源於三種原因:缺乏安全感、相關惡劣經驗的影響、想保有掌控權。基於這三點,我們可採取五種做法,以減少挑剔行為對你的負面影響。
有時即使你表現優異,前景可期,但公司為了擴大規模,還是會在你的層級之上新增一層,由新的主管來管理你。你可能覺得這是一個嚴重的打擊。然而,只要遵循本文介紹的方法,你就可以把這個變革轉為推進職涯的好機會。
生成式AI的出現,使經理人紛紛學習如何向它下提示,來取得有用的資訊。可是,有許多資訊只能從利害關係人取得。本文介紹6個向利害關係人「下提示」,也就是互動的方法,來取得與決策有關的重要見解。
【#150-4】在家族企業中,不免俗的會看到許多權力鬥爭,甚至是激烈的繼承權爭鬥。
許多主管都說自己對員工不偏心,但研究顯示,幾乎所有主管都會有偏愛與不偏愛的下屬。主管應該先了解偏心會導致的長遠問題,接著防止衝突,最後還需要修補已經受傷的關係。
如果你的前主管承諾要讓你升遷,你的新主管卻沒有實現這件事,你肯定會感到沮喪。本文指出你可以採取哪些措施,來應對這種情況,並為未來的升遷做好準備。
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