不要急著責怪，而要以好奇心來面對。畢竟，呼籲要團隊「負起責任」，很容易會讓聽的人覺得是在威脅或輕視他們。如果你需要做的是鼓勵身邊的人動起來、把事情做得更好，更好的做法，就是用領導人心態來處理這項議題。如果能有自覺、有同理心，就可以找出有效的解決方案，也能打造出致勝的團隊，並贏得一輩子的好同事。
擔心具備新興技能的人才不足，公司的應對方式是投入人才爭奪戰，也就是花大錢購買或私下搶人才，而不是從內部培育人才。許多公司寧可花數十億美元挖角，卻不願投資訓練他們現有的員工，每位員工的訓練支出，仍只占雇用成本的一小部分。這麼做不僅會傷害勞動市場，還會傷害組織。可以說，投資員工才是對公司有利的做法。
培養人才是非正式的日常過程，而不是正式的專案計畫。本文提出的「即時導師」模式，有助於促進指導文化，讓組織裡的所有成員，都在日常互動中尋求培養或栽培年輕同事和同儕的機會。它翻轉了指導的標準模式，從繁重、正式、外加的責任，變成一種令人愉悅的機會，可透過時間較短的交流，來提升資淺員工的自尊、自信和歸屬感。
什麼是「轉型學習長」？跟負責訓練的學習長相比，他們擔負更大的責任，在重塑組織能力與文化上，扮演更重要的角色。換句話說，他們正在推動企業學習目標、學習方法、學習部門的變革，客製化地培養員工更廣泛的能力。
若要藉由360度評量，得到最有用的回饋意見，本文提出以下的最佳實務：無論是運用線上調查，或是由外部教練主持深度訪談，都必須特別注意「保密、坦誠、透明化、客製化、追蹤」這五個層面。唯有謹慎實施，才能讓360度評量真正成為有價值的工具，不僅能得到寶貴的見解，也能讓主管的領導力更上一層樓。
有一些較快速、較低成本的途徑，即將取代緩慢、昂貴的學士學位（尤其是沒有嚴格篩選學生的大學的學位），讓人們擁有良好的第一個工作，這可能受到Z世代的歡迎。在你為了日後能在理想的行業取得基層職位，而努力修習學士學位之前，先想想這些事。
通常，員工對主管回饋意見的感覺，比主管認為員工會有的感覺還要正面。表達回饋意見時，主管常會不自覺假定直屬部屬了解他們的意思，結果，他們的言詞可能太含糊，無法傳達他們真正的意圖。
