家族企業在公司治理與家族治理的制度做得不夠，使得企業利益與家族利益衝突難以解決，造成人們常認為家族企業是落後的經營方式，主張經營權與所有權應完全切割。
台灣企業創立的高峰期在 1980 年代，創辦人在六十歲以上的企業超過 50％，有近四成沒有任何的接班人進入董事會，企業與家族治理議題日益緊迫；近年台灣家族企業試圖找到新模式，在家族與企業利益衝突中取得平衡，並同時取得轉型再成長的動能。
今年夏天我開車穿越歐洲，為了觀察城市的天際線記錄了哪些歷史。從古老的城堡開始，城市的樓宇，反映出幾百年來的權力轉移；如今，它們已成為博物館和壯麗的酒店。城堡之下，在城市的中心，是人民的議會殿堂。然而，和企業世界裡高聳的大廈相比，議會殿堂相形見絀，企業大樓才是現今真正的權力所在。
理想上，好的投資人要提供資金、資訊和規範給企業。但實際上，許多股東沒有做到，結果造成企業與股東互相扞格。要改善這類公司治理的問題，就要區隔長期投資與短期進出的股東，並安排人執行股東沒做到的工作。
一家食品加工業的領導廠商晨星公司（Morning Star Company），告訴我們如何以最創新的方式，建立一個組織，既有管理紀律，又有彈性能根據市場需求而調整。結果，這家「沒有主管，不掛職銜，不談升遷」的公司，卻在2010年，創下超過七億美元的營收。
現在，出現一種新的企業形態：利益企業。它是創業家心目中的理想組織，既能產生營收，又可追求社會使命。在營利事業、非營利組織、政府機構的界線逐漸模糊的時代，這種經濟「第四部門」可望形成改變資本主義的力量
作者以35年企業顧問經驗，提出公司要找到能長期勝任的執行長，必須做好三件事：首先，公司要有自基層到最高位的領導人才培養流程。其次，董事會應制定接班計畫。最後，董事考量外部人選時，要熟練地推動執行長搜尋流程
