挑選新執行長時,判斷力非常重要。擔任多年企業顧問的夏藍,觀察到擅長做接班決定的董事,會做以下四件事:仔細說明接班需要的特質、對最佳人選來自何處持開放心態、深入了解誰最符合條件、接受看中的人選並不完美。
PayPal準備進行股票公開上市時,執行長舒爾曼決定公司的整體策略,必須「打破金融業『讓窮人付出代價』的常態做法」。PayPal在成為「以客為尊」公司的前提下,改組為兩個部門:網路商家與消費者。這樣的轉變,帶來更高的競爭優勢。
企業接班規畫愈完善,愈能確保接班執行長表現優異。為此,本文提出幾個要點:尋找接班人不可倉促行事,務必找到真正適合的人選;啟動長期培育計畫,發掘內部人才,避免領導空窗。而上述這些工作,有賴於董事會有效落實。
聘任了新執行長,不等於接班完成。畢竟,有1/3到半數的新任高階主管,在18個月內就下台。這些執行長失敗的原因有多種可能,不管是即將卸任的執行長、人資長、董事會,都該對此事負責,因為他們未能打好接班的基礎。
多國籍企業在一些低所得、高風險的「邊疆經濟體」,找到超高速成長的商機。如果能搶先拓展這些市場,就可望獲得豐厚的報酬。現在,問題來了:究竟該選擇進入哪個市場?而一旦選定了,又該如何做,才能在競爭中勝出?
美國的醫療產業需要更多競爭。產業中的每個利害關係人,都有各自必須扮演的角色。為此,本文提出五種推動變革的方式:患者為中心的服務、創造選擇、停止對量的獎勵、把價值為基礎的給付方法標準化、療效資料透明化。
eBay、Airbnb、優步,以及其他電子商務業者,因為它們在平台設計上的選擇,正面對意想不到的後果:自從產品網頁開始刊登照片、姓名等識別資訊之後,從勞動市場到信用申請,再到住的需求,各個領域的交易平台出現「數位歧視」的現象。
如果你認為賺錢這件事很難,那就試試看把錢捐出去。
在克服半聾、舞台恐懼、精神疾病、藥癮之後,他創作、製作、演唱了一些1960年代最具影響力的音樂;起初,他是「海灘男孩」(Beach Boys)的一員,後來成為單飛的藝人。以沉默寡言聞名的他,目前出版了一本新自傳。
根據研究,2000到2009年間上市的企業,存活率只有63%,也就是說,較新的企業雖然更敏捷,但也因為更容易被模仿而更短命,除非它們能持續創新。本文建議了三項策略,幫助較新的企業逆勢突圍,增加自己的壽命。
讓企業把碳排放降到最低的最好方法是什麼?研究人員發現:使用低成本的監控、目標與獎勵措施,來鼓勵員工自願減少能源使用。
新研究是檢視,在什麼情況下,人們希望交由別人來做決定。
人事管理是耗時的工作,但過程中浪費了多少錢?研究人員調查了全球許多不同產業的83位高階經理人,請他們估算,所屬公司每天花在處理眾多人事問題上的成本。結果顯示,花費最高的,依序是錯誤聘僱、與顧客或客戶的棘手談判等等。
哈佛商學院教授約翰.戴維斯與劍橋家族企業研究院大中華區負責人蔡青蓉,在本文探討華人家族企業面臨的傳承問題,以及影響家族是否能富過三代最重要的關鍵──家族價值的建立,以及針對自身處境打造最適解決方案。
2016年,上海台商協會會長李政宏,在本文分享他對於大陸市場第一手的觀察。李政宏認為,台商面臨了三項前所未有的挑戰:兩岸關係質變,不確定風險高;選才留才都難,只能勉力解決;台灣情結消逝,品牌維持溢價不易。
過去幾年,全球化企業如果想獲得兩位數的成長,都會前往巴西、俄羅斯、中國等龐大的新興市場發展。但近幾年,新興市場的成長趨緩,到這些地區營運的成本愈來愈高昂,所謂的「邊疆經濟體」遂成為企業尋求下一波高成長的目標。
創新工場董事長暨執行長李開復,剖析人工智慧將掀起的創新革命:個人層面,大量白領工作將消失,AI相關人才搶手;企業層面,新創企業大好,沒有獨特數據的企業轉型難;以及國家掌握AI知識與否,將是重寫經濟版圖關鍵。
如果你面對一個「壞」上司,或是和上司處不來,該如何處理?不,離職是到最後還無法改善時的辦法,在此之前,你應先試試以下的措施,或許可以改善情況:發揮同理心、檢視個人角色、去找上司談談、去找人資部門。
他曾是這位創業者的得力助手,他和創業者曾是最佳組合,但在這家新創公司漸上軌道之際,他卻為了更高的薪水,到競爭對手公司任職。如今公司重回軌道,創業者為了讓業務更上層樓,又考慮聘回這個投奔敵營的同事。
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