若接班人不能跨出原本的專業領域,只能成為優良的「匠材」;但若加上管理的專長,就有可能成為「將才」,扛起領導人的重擔。
你有過這種經驗嗎?你平常拚命努力,希望獲得上層的肯定,給予提拔,交付重責,但是當那一刻真正來臨時,你突然害怕了。這是怎麼回事?為何我突然感到不安?為何我突然覺得自己沒有能力承擔?本文作者以親身經驗為例,揪出阻擋在你職涯路上的四大心魔。如果你能克服,就能以更自信穩定的狀態,向更高遠的前途邁進。
如果你剛成為新手主管,就會知道,在工作中越來越難擁有親近的朋友;那可以運用哪些方法,幫助你調適職場動態轉變造成的心理衝擊呢?
你意氣風發,晉升到一個更重要的部門,要帶領一批新的團隊。然而,你此刻在公司內的名聲,可能是「為達目的不擇手段」的冷酷形象,新團隊十分擔憂你的到來,在你還沒正式赴任以前,成功的未來就已經開始打折。當然,你的形象也可能是「善於傾聽富人情味」的正面形象,但無論如何,如果你要接受一個新的團隊,務必先了解你的自我品牌,才能在到任前就先做好成功的準備。
領導人有好有壞,領導成效也有好有壞,因此,你很有可能遇到這個情況:接下一個被差勁領導人帶過的團隊,負責重振績效,或提振軍心。這或許不容易,因為你的開局就是一片黯淡,但一股腦推行新政,或為了劃清界限完全否定前任領導人,都不會給你帶來正向的幫助。那麼應該怎麼做,才能帶領團隊走出低潮陰影,並順利變革呢?
企業領導人對公司的經營發展有決定性的影響,當組織面臨領導人更迭時,公司須確保能選擇適合的接班人,使得公司能維持競爭優勢,持續達成良好績效。實務上常見領導傳承失敗,使得公司經營不善,甚至面臨倒閉危機。鑒於領導傳承的重要性,本文整合筆者之產學經驗及《哈佛商業評論》全球繁體中文版的相關文章內容,針對領導傳承在策略選擇與規畫執行的常見課題,提供讀者一些策略思維與建議,思考企業應如何進行有效的領導傳承。
有句老話說:「富不過三代」。在英語裡,也有類似的說法:「三代之內從工人裝回到工人裝」。真的是這樣嗎?這種觀念跟事實相去甚遠。相關數據顯示,家族企業的平均壽命要比一般公司長得多,目前在全球歷史最悠久企業的大多數排行榜上,家族企業常占多數。那這種富不過三代的迷思是怎麼產生的?本文帶領讀者,揭開家族企業的「三代之謎」。
經濟起飛的年代,無數成功創業家崛起,但隨著企業規模擴大及業務複雜化、創業家變老、子女長大成家等因素,近十年來,台灣企業界陸續開始面臨傳承與接班的難題。管理學大師司徒達賢教授分析,家族企業是「家族」與「企業」兩個平台的重疊,在演進的每個階段,確實預防兩者間的矛盾、有效強化兩者間的優勢,善加管理兩者間的關係,是家族和諧、企業永續的關鍵。在新作《家族企業的治理、傳承與接班》中,司徒達賢教授為台灣企業界歸納出全方位的建議與解方。
標準普爾1500指數企業,每年因拙劣的高階人事接班管理,而損失的市值,就接近一兆美元。未經妥善安排的接班計畫,對組織造成的破壞可見一斑。領導人該如何為公司尋找最適當的接班人選?
股神巴菲特:「如果要毀滅你所創立的事業,就交給自己的兒子吧!」
早在2009年,時任萬事達卡董事長的理查決定讓安杰擔任執行長時,兩人就已經開始勾勒安杰將來交棒執行長的接班計畫雛型。如今,新執行長在全體董事與其他高階主管的認同中接棒。理查與安杰親自分享,他們如何進行十年布局。
EMPLOYEE RETENTION
PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS
LEADERSHIP
為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多 cookies 資訊請閱讀我們的隱私權政策。