家族企業常常面臨一個問題:年輕一代既想和家族傳統保持關鍵距離,也想從中找出未來的方向。家族企業專家透過具體案例,建議年輕一代可以從4個面向著手,將家族遺緒改造為強大的力量,長保傳統並推動創新。
創造台灣經濟奇蹟的第一代、第二代創業家,大多已到了交棒階段;同時,尋找適合的接班人,也是多數中小企業當前最迫切的困境。
【#78-5】本集來賓:台灣松下集團前總經理 林淵傳
【#78-4】培育接班領導人向來是組織關注的人才管理議題,萬事達卡前董事長理查.海松維特深明領導接班的重要性,早在2009年初次和下一任執行長彭安杰見面時,就開始進行了預先十年的接班策略。
【#78-3】界定完職務所需的關鍵能力後,接下來組織還需要保持開放心態、尋找最匹配人選以及接受人選的不完美,讓選才策略更加完善。
【#78-2】擔任多年企業顧問的瑞姆.夏藍,根據過去三十多年來參與多家公司徵選執行長的經驗,觀察出一份自己的心得要領,其中的重點在於盤點「關鍵能力」。
若接班人不能跨出原本的專業領域,只能成為優良的「匠材」;但若加上管理的專長,就有可能成為「將才」,扛起領導人的重擔。
你有過這種經驗嗎?你平常拚命努力,希望獲得上層的肯定,給予提拔,交付重責,但是當那一刻真正來臨時,你突然害怕了。這是怎麼回事?為何我突然感到不安?為何我突然覺得自己沒有能力承擔?本文作者以親身經驗為例,揪出阻擋在你職涯路上的四大心魔。如果你能克服,就能以更自信穩定的狀態,向更高遠的前途邁進。
如果你剛成為新手主管,就會知道,在工作中越來越難擁有親近的朋友;那可以運用哪些方法,幫助你調適職場動態轉變造成的心理衝擊呢?
你意氣風發,晉升到一個更重要的部門,要帶領一批新的團隊。然而,你此刻在公司內的名聲,可能是「為達目的不擇手段」的冷酷形象,新團隊十分擔憂你的到來,在你還沒正式赴任以前,成功的未來就已經開始打折。當然,你的形象也可能是「善於傾聽富人情味」的正面形象,但無論如何,如果你要接受一個新的團隊,務必先了解你的自我品牌,才能在到任前就先做好成功的準備。
領導人有好有壞,領導成效也有好有壞,因此,你很有可能遇到這個情況:接下一個被差勁領導人帶過的團隊,負責重振績效,或提振軍心。這或許不容易,因為你的開局就是一片黯淡,但一股腦推行新政,或為了劃清界限完全否定前任領導人,都不會給你帶來正向的幫助。那麼應該怎麼做,才能帶領團隊走出低潮陰影,並順利變革呢?
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