一些公司會在招聘人員時使用「是與否」的方法，鼓勵團隊在十分確信該求職者能勝任工作時，才能錄取對方。當公司規模較小，且每個員工都會對公司整體產生實質影響時，這點很重要；但當你在大公司（如：亞馬遜），平均一天招聘上百位員工，實際存在的時間限制就該納入考量。在有限的時間內招募人才，會遇到訊息超載、意義不足、沒有足夠時間與資源的難題，如何解決？
思考一下，如果你每個月都只向供應商採購下個月需要的貨品，這要如何運作？連對商業只有粗淺了解的人，都會認為這種做法是不可行的；然而，對於人才需求，大多公司就是這種沒有長期規畫、也沒有儲備人才庫的狀況。很少有人會思考到：供應鏈涉及人才，而不是商品，而且對我們的經濟構成嚴重的長期威脅。領導人需要帶入供應鏈管理思維，不僅需要設法留住人才，還要積極培育人才，並尋求更廣泛的人才庫。
你以為是高薪資嗎？不是。當然，待遇很重要，但科技能力已經逐漸成為企業能否勝出的關鍵，所以，如今已經不是人才去爭搶一個職位，而是企業要努力端出誘人的條件，爭取頂尖人才的青睞。有遠見的領導人，都在積極充實自己的人才庫，自然也需要知道，該拿什麼去吸引頂尖人才？貝恩公司分析Glassdoor對科技公司的評等，發現有三項因素，你的公司具備嗎？
隨著我們的生活與AI愈發緊密聯繫，對於AI人才的需求也日益增加。根據作者團隊的研究，目前AI人才最集中的地區是美國的洛杉磯，比例遠遠超過第二名的紐約和第三名的波士頓；然而，作者的研究也十分看重人才多元性，包括：AI員工當中女性所占比率、種族多元性、對移民的接受度等等。所以除了美國幾大知名城市，在全世界都有豐富的人才庫。你知道這些人才都在哪裡嗎？
在過去，離職的員工會被視為背叛者，但現在的職涯發展已經改變，許多人都會頻繁更換工作，也因此，愈來愈多公司願意接納曾經離職的員工，那麼，這些「回鍋員工」真的值得被回聘嗎？本文作者進行了一些研究，發現回鍋員工不一定會有雇主期待的表現：比如績效較好、較不會再次離職等等。但並不是說回鍋員工就沒有價值，公司應從更多元的觀察角度來評斷。
你是否會覺得，自己打拚這麼久，依舊沒什麼成果，對比已經功成名就的同儕，是不是已經不想努力了？現在就放棄還太早，請用本文提供的五個步驟，試著重建你的職涯路。
在不確定時期，招募合適的人才，比以往任何時候都重要。當學歷與經歷都不再是招募員工的唯一準則時，企業該怎麼做，才能在後疫情時代找到最佳人才？
《聯盟世代》（The Alliance）的共同作者班．卡斯諾查（Ben Casnocha），說明為什麼員工應該對主管誠實說出自己的職涯目標。
一般來說，透過內部引薦招募的員工，工作表現比較好。但一項針對某個徹底落實內部引薦計畫的電話客服中心的研究顯示，真正有效的內部引薦，關鍵在於推薦人和被推薦人之間是否有深厚的關係；若雙方只是在社群媒體相互關注的粗淺關係，內部引薦的效益就微乎其微。企業在進行內部引薦計畫時，應多關注這層人際關係，找到最適合、最有價值的人才。
在商業世界中，或是涉及專業形象時，我們是個什麼樣的人，主要取決與他人怎麼看待我們。而在數位化的世界，我們可藉由制定一個數位形象，來引導演算法或人工智慧對你的判讀，以此對外展現自我，從而發展社交與職涯。我們可以從演算法的不同層面進行各種改造，透過熟知哪些對象會透過哪些數位平台對你進行評估，來展現自己最合適的樣貌。
奇異前執行長傑克．威爾許於2020年3月1日過世，享年84歲。這位傳奇領導人的功過很難論斷，他的作風是否值得效法也有人質疑。當然，他的職涯犯過一些錯，甚至可能導致奇異日後的困境；或許，他的領導風格在上個世紀管用，卻稱不上是21世紀領導人的理想楷模。但本文作者認為，威爾許有三項原則，是值得任何想成為高效能領導人的人學習的。
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