【S2#EP5-3】本集來賓：勤誠興業董事長 陳美琪
最重要的商業決策都在面試過程中誕生，但許多招募經理從沒受過面試訓練，導致偏見和錯誤判斷影響決策。本文探討面試中雇主常犯的錯誤，並提供有效、科學的招募方法，助你提升找人才的效率。
面試幾乎是求職過程中必經且重要的一關，求職者一定要在事前好好準備與演練，才能從中脫穎而出。然而，許多常見且簡單的面試問題其實並不容易回答得好，而求職法則也隨著時代不斷轉變。讓我們來教你如何回答這些常見的面試問題，包括自我介紹、求職動機、優缺點、期望薪資和反向提問。（相關文章〈年後轉職行不行？關於離職，你必須思考的 3 大方向〉）
每間公司都想聘雇「最佳人才」，但在尋找這樣的人才之前，你是否想過，究竟要達到什麼樣的目標，才是你認定的「成功」？文章指出，若你只是想要尋求完美無缺、什麼都可以做好的人，那無疑是得到一個「科學怪人」。請先釐清對你的公司而言，達到成功需要滿足哪些績效指標？才能據此找到「對的那個人」。
【#53-3】根據美國人力資源管理協會的調查，目前大約有18％的公司在雇用流程中，會使用性格測驗作為任用的參考依據；同時也指出，未來這個比率只會不減反增。
【#45-2】「人才哪裡找？」
一些公司會在招聘人員時使用「是與否」的方法，鼓勵團隊在十分確信該求職者能勝任工作時，才能錄取對方。當公司規模較小，且每個員工都會對公司整體產生實質影響時，這點很重要；但當你在大公司（如：亞馬遜），平均一天招聘上百位員工，實際存在的時間限制就該納入考量。在有限的時間內招募人才，會遇到訊息超載、意義不足、沒有足夠時間與資源的難題，如何解決？
思考一下，如果你每個月都只向供應商採購下個月需要的貨品，這要如何運作？連對商業只有粗淺了解的人，都會認為這種做法是不可行的；然而，對於人才需求，大多公司就是這種沒有長期規畫、也沒有儲備人才庫的狀況。很少有人會思考到：供應鏈涉及人才，而不是商品，而且對我們的經濟構成嚴重的長期威脅。領導人需要帶入供應鏈管理思維，不僅需要設法留住人才，還要積極培育人才，並尋求更廣泛的人才庫。
你以為是高薪資嗎？不是。當然，待遇很重要，但科技能力已經逐漸成為企業能否勝出的關鍵，所以，如今已經不是人才去爭搶一個職位，而是企業要努力端出誘人的條件，爭取頂尖人才的青睞。有遠見的領導人，都在積極充實自己的人才庫，自然也需要知道，該拿什麼去吸引頂尖人才？貝恩公司分析Glassdoor對科技公司的評等，發現有三項因素，你的公司具備嗎？
隨著我們的生活與AI愈發緊密聯繫，對於AI人才的需求也日益增加。根據作者團隊的研究，目前AI人才最集中的地區是美國的洛杉磯，比例遠遠超過第二名的紐約和第三名的波士頓；然而，作者的研究也十分看重人才多元性，包括：AI員工當中女性所占比率、種族多元性、對移民的接受度等等。所以除了美國幾大知名城市，在全世界都有豐富的人才庫。你知道這些人才都在哪裡嗎？
在過去，離職的員工會被視為背叛者，但現在的職涯發展已經改變，許多人都會頻繁更換工作，也因此，愈來愈多公司願意接納曾經離職的員工，那麼，這些「回鍋員工」真的值得被回聘嗎？本文作者進行了一些研究，發現回鍋員工不一定會有雇主期待的表現：比如績效較好、較不會再次離職等等。但並不是說回鍋員工就沒有價值，公司應從更多元的觀察角度來評斷。
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