行為科學家，哈佛商學院企管講座教授，著有《莫守成規》（Rebel Talent）及《為什麼我們的決定常出錯？》（Sidetracked）。
我們經常會陷入「自利性偏誤」（Self-serving bias），也就是狀況不明的情況下，我們會以符合自己信念的方式來解讀資訊，並做出對自己有利的假設。在這種認知偏見的干擾下，我們容易做出不利或不明智的決策，那麼該如何克服自利性偏誤呢？
優秀的領導人應該當家作主，還是充分賦權？答案是要兩者兼備，靈活切換，並且引導團隊也能順應情勢呼應這兩種領導模式。那麼，具體該怎麼做呢？
《哈佛商業評論》的虛構個案，呈現公司領導人在真實情況下可能面對的兩難抉擇，並由專家建議解決方案。本個案改編自喬恩．雅次莫維茲和法蘭西絲卡．吉諾撰寫的哈佛商學院個案「莎拉．羅伯．歐哈根：熱情的坎坷路」（Sarah Robb O'Hagan: The Rocky Road of Passion）。
隨著社會愈發接受多元化，我們也愈容易遇到各方觀點都與自己迥然不同，甚至極端差異的人，衝突發生的機率也隨之升高。然而衝突並非只會帶來負面的結果，只要管理得當，領導人可以將針鋒相對的爭執，化做迸發創新的火花。
無意識偏見是普遍存在且常見的，但鑑於社會愈發重視多元文化，公司領導人也積極推廣訓練課程，以消除員工的無意識偏見；然而，傳統的訓練方式只是徒勞，想真正創造盡可能減少偏見的工作環境，你需要新方法。
每當有人觀點與我們截然不同時，我們會自然地傾向避免與他們對話，或是試圖說服對方，讓他們相信自己是錯的。這兩種方法都不是有效的溝通方式。研究顯示，當我們表現出願意傾聽他人意見，尊重對方不同的立場時，他們便會發現，我們的論點更具說服力。即使是在討論最棘手的主題時，抱持完全相反觀點的各方，還是有可能進行建設性對話的。
大部分致力提升協同合作的組織，方法都太過狹隘：它們把協同合作當成待培養的價值觀，而不是需要教導的技能。 其實，真正在協同合作上出類拔萃的企業體認到，必須灌輸正確的心態：廣為尊重同事的貢獻；以開放態度實驗他人的構想；保持敏銳，洞察個人行動對團隊成員與工作成果可能造成的影響。 因此，哈佛商學院教授吉諾從她的研究裡，歸納出六類訓練技巧。
而堅持己見，看起來有自信。
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