領導之人員管理

許多企業曾經十分耀眼，在創辦人或早期的領導人離開之後就一蹶不振，而好市多卻是明顯的例外。該公司創辦人現身說法，暢談自己如何將5大信念深植公司核心，讓公司在他卸任後依然蓬勃發展。

當主管向部屬表達拔擢意圖，卻被婉拒時，必然感到受傷與背叛，然而，對方不見得是在拒絕你的善意，更有可能是對自己的未來仍感到不確定。主管可用「CALM對話模型」釐清對方的想法，調整培育方式，避免雙方信任破裂。

【新世代領導】年輕同仁有意離職，若此時主管給予「直覺性回應」，只會撕裂信任關係，讓同仁去意更堅決。想靠離職面談挽留人才，請掌握「先做認同、再來參與、設法改變」的三階段原則。

成為其他主管的領導人，是職涯的重要里程碑，也代表著職責範圍和領導方式的雙重轉變。現在，你的工作成果取決於他人的工作表現，而非你個人的獨力產出。該如何度過這段關鍵適應期？本文指出，必須做出三大轉變，以重塑對自身角色的認知。

在許多產業中，求職成敗比較是取決於你認識什麼人，而不盡然是你的實力。不過，在得到新工作之後，這些名人關係還能發揮影響力嗎？本文的最新研究發現，幫助求職者獲得新職位的明星人脈，可能在績效考核時成為絆腳石。

在經濟制裁、供應鏈斷鏈與債務壓力下，領導決策風險劇增。本文提出「日常勇氣」框架——道德、社會、情緒、智識、創意、實體六種勇氣，搭配情境與可執行的做法，協助領導人在不確定中做對事、重建信任。

主管常犯下一種代價慘痛的錯誤：放任高績效員工孤軍奮戰，只將時間與精力傾注於低績效者身上。久而久之，高績效員工感到被忽視與冷落，決定求去。與普遍認知相反，高績效員工同樣需要關注，只是方式不同。本文提出五種方法，讓你保持高績效員工的動力。

企業通常會把工作場所的人際連結想得很單純，覺得只要營造好同事間的關係，就有利員工創新或提升績效。但研究發現，工作場所中的連結其實是由四種相互關聯的元素組成，本文稱之為「CLEAR」連結模型。善用這種更全面的觀點，有助打造健康的職場環境，做出明智的企業政策決定。