丟掉過時領導！不當「天威難測」主管，六點攻略讀懂年輕世代

我在一家股價屢創新高的企業上課，課程中討論到同仁的離職原因，原本以為在福利不錯的公司，同仁流動率應該相對低一些。

只不過竟還是引發了主管們群起抱怨，認為公司已經給了不少好處，同仁應該要更穩定才是，未料離職率還是超出了主管的預期。

在我請主管討論離職的原因當中，一位部門主管舉手提出想法：「老師，我最近碰到個案例，有同仁想離職，原因是工作壓力大。」

我追問這位主管：「有沒有進一步了解所謂的工作壓力大，大概是指什麼樣的事情？」

主管直接回答：「沒什麼事啊，我覺得就是年輕人不耐操！」

我接著問：「有沒有做這位同仁的離職面談？」

在課堂旁邊的HR跳出來解釋：「老師有教過我們，直屬主管的離職面談，不見得能問出真相，所以HR有進一步了解，發現同仁說的工作壓力大，其實是指主管要求很急又有點兇，而且脾氣不好。」

主管跳出來想澄清：「急一點難免，但是我的脾氣應該算還好吧，以前我們被主管罵得更兇，還不是乖乖接受？」

我笑笑地回主管一句：「您也別生氣，我們以前可以接受被上面K，不代表年輕人一定能夠接受。」

傳統主管為什麼習慣表現出「天威難測」？

很多傳統主管的管理模式，其實不見得是天生愛發脾氣，而是從上一代「學來的」。

傳統的高效率企業，之所以能創造佳績，大多來自於主管的威嚴，在上令下達之後，底下只要照做就好，否則只要主管一發脾氣，大家都噤若寒蟬。

久而久之，大家覺得主管脾氣是不用控制，因為那是「領導權謀術」的一部分。這種模式在過去確實有效，原因很簡單，從前好工作少，大家為了養家活口，只好學會忍耐。

6個年輕世代的使用說明

這個世代生長於被尊重的環境，習慣了平等相處，現代父母打罵和發脾氣的狀況也變少，年輕人慢慢地養成了「和大人平起平坐」，以及「以講道理的方式互動」的成長過程。

主管該知道的6個「年輕人使用說明」：

1. 年輕人不是不吃苦，他是不吃「沒道理的苦」。

2. 年輕人不是不接受要求，而是希望接受「標準一致」的要求。

3. 年輕人不是不接受建議，而是不接受「忽冷忽熱」的嘴臉。

4. 年輕人不是不接受批評，而是不接受在公開場合「羞辱式」的言語。

5. 年輕人不是不能接受脾氣差的主管，而是不接受「活在你臉色心情下的環境」。

6. 年輕人不是不能接受兇的主管，而是不能接受「脾氣變化大，動不動就兇」的主管。

所以「天威難測」真正造成的後果，是讓團隊每天都在做一件很耗能的事，讓同仁都要跟著你的心情搖擺。不免讓年輕人覺得，工作都做不完了，還要分一半心力去伺候主管，那麼他乾脆選擇不幹。

主管自己先穩定，才能讓團隊更穩定

想提醒主管，以前的天威難測，現在被解讀為「主管愛亂發脾氣」。或許我們不能永遠好脾氣，但是也別說翻臉就翻臉。下面兩個做法，都是我在企業現場實際看過有效」的。

解法1：先把「情緒」延後，把「事實」提前

很多主管情緒爆炸，是因為看到了錯誤，就直覺性的情緒回應：「你怎麼又錯？你到底有沒有在用大腦？」但同仁聽到的不是你的焦急，他聽到的是你的人身攻擊。

你可以把順序改一下：先講事實 → 再講影響 → 最後才講期待，舉例如下。

• 事實：「這份報表有兩個數字跟上次版本不一致，我可以知道原因嗎？還是你覺得怎麼做比較好？」
• 影響：「明天就要提供給客戶，如果弄錯，不只是團隊受影響，我更不希望破壞大家對你的良好印象。」
• 期待：「我們現在一起來調整一下，希望下班前完成，不要耽誤該休息的時間。」

同樣是要求、同樣是壓力，但同仁感受到的是「你在陪我過關」，不是「你在罵我出氣」。

解法2：把「情緒管理」變成團隊規則，不要只靠修養

主管別只想依賴自我修養來控制脾氣，畢竟人非聖賢，情緒一旦上來很難不失控，不如運用團隊規則。

建立「糾正三不原則」的團隊共識：

1. 不在當下立刻定罪（發現同仁有錯，別立刻做結論，先查清楚，避免冤枉）

2. 不在公開場合批評（即使是同仁的錯，也給同仁檯面上的尊重，真要講重話，也請選擇私下）

3. 不在群組發火（群組只講事實與主管指令，別用情緒用語和貼圖）

若能在部門內講清楚這3條規則，至少會讓同仁安心，也請同仁提醒你，畢竟這是一種互相的信任。