多元

應該要有更多科技公司現身說法，指出哪些做法有用，哪些沒有用。

身為黑人女性的臉書（Facebook）「多元化全球總監」，以自身經歷的族裔不公平待遇為例，加上多年來在多元化領域工作的相關經驗，解釋為什麼組織偏見的問題，無法只靠統計數字來解決。同時，她也提出處理這個問題的建議。

為什麼應該接納「神經多樣性」員工？因為這些看似有「障礙」的人，可能在模式識別、記憶、數學等方面，擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司，有愈來愈多企業打破傳統的招募方式，以便充分運用員工的才能。

研究顯示，若一個團體在某一個面向上多元豐富，我們的認知處理就會產生錯誤，讓我們誤以為這個團體在每個面向上都很多元；這種混淆可解釋為什麼對許多企業來說，要做到容納多元成員仍十分有挑戰性，且會影響管理效能。

打造多元化的工作環境，也跟「大數據」有關？沒錯，因為企業在追求改善多元化的過程中，發現改變流程，遠比改變員工容易。於是，如果企業能針對多元化的議題，先多方蒐集並分析數據，就能做出最精準、有效的選擇。

空降到IBM，讓這頭企業大象翩翩起舞的前執行長葛斯納（Lou Gerstner），讓IBM揮別沉痾、反敗為勝的關鍵之一，就是藉著提升勞動力的多元化，不僅廣納多元人才，也吸引了多元客戶，將市場大幅擴增到少數族裔，打造成長與進步的良性循環。

大多數會議都有明顯的缺陷，但與內向者、遠距工作者、女性員工這些族群相關的三種偏見，特別會破壞高品質對話。如何克服？本文提出以下建議：可重新規畫對話；運用規則，建立公平環境；培養與促進特定的文化等等。