哈佛商學院企管講座教授，也是教務發展資深副院長，著有《創造性建設：永續創新的DNA》（Creative Construction: The DNA of Sustained Innovation）。
大多數公司既希望短期內快速成長，也希望維持長期成長，結果往往是成長速率超出能力範圍，失去長期成長的可能性。領導人應如何衡量，才能制定成功的長期成長策略？
我們直覺認為，「創新」是在某些混亂、唐突、缺乏規則的情況下意外迸發的，是一種「偶然」。然而，研發莫德納疫苗的過程，讓我們發現，創新其實是一系列宛如生命科學的「演化」過程。難道「創新」是可以「逐步設計」的嗎？
（2021/5/18編按：台灣近日確診人數直線攀升，為確保國內醫療院所對疫情的因應及保全醫療量能，中央及地方皆已做出因應策略。）新冠肺炎的傳染性很強，能讓感染人數在短時間內飆升，自然也影響到醫療資源的供需情況。為了避免醫療資源承受不住過多的病患而崩潰，導致疫情加劇，本文提出因應策略，指導醫療體系超前部署，維持有效的運作，並呼籲相關產業的人員都要隨時保有學習的心態，才能在難以預測的流行病發生之際，保持彈性與應變能力。
創新文化常遭人誤解。 那些引起高度關注的討喜行為，只是創新的其中一面。這些好玩事情的另外一面，都必須有較為嚴苛的行為加以平衡，而且坦白說，這些行為沒那麼有趣。本文因此提出五大矛盾的地方：對失敗容忍，但對無能零容忍；願意進行實驗，但對紀律的要求非常嚴格；組織重視心理安全感，但也不惜殘忍地坦率批判；尋求團隊協作，但又講求個人究責；組織非常扁平，但需要強大的領導力。 因此，本文作者、哈佛商學院教授蓋瑞．皮薩諾（Gary P. Pisano）認為，如果不能謹慎因應這些矛盾造成的緊張情況，終究無法成功打造創新文化。
為什麼應該接納「神經多樣性」員工？因為這些看似有「障礙」的人，可能在模式識別、記憶、數學等方面，擁有非凡的才能。而包括思愛普、惠普、微軟等知名公司，有愈來愈多企業打破傳統的招募方式，以便充分運用員工的才能。
經理人應該明訂創新策略，清楚說明公司的創新方式會如何支持整體的商業策略。因為唯有如此，公司才能做出恰當的權衡取捨，並選擇合適的創新做法。而正如產品設計需要不斷演變以維持競爭力，創新策略也需要隨著環境變遷而演變。
生產與創新，其實緊密連結，但很多美國企業經理人不了解其中的關鍵，只考慮財務成本，便將所有製造外包，結果製造業出走，嚴重侵蝕美國公司將發明轉換為高品質、具成本競爭力產品的能力，讓經濟動能的根基逐漸流失。
如果失敗了，組織往往會進行事後檢討。那為什麼成功之後不檢討？其實，除了從失敗中學習，如何理性分析成功的原因也很重要。否則，這次的成功，可能會形成學習障礙，形成接下來由盛轉衰的關鍵錯誤。
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