要管理高績效的明星團隊，絕非易事，特別是當你過去又是明星員工。這需要你運用情緒智慧，了解與管理自己在成就、權力、歸屬這三種需求的動機，建立正向的人際關係，優先服務其他人，把自己擺在第二順位。
指導老手與菜鳥，需要不同方式。例如，缺乏經驗的員工需要支持，以便引導他們的努力方向，而經驗豐富的團隊可能需要鼓勵，才能突破窠臼。本文的三項方法，可讓你根據員工目前處在學習曲線上的位置，來調整你的指導方式。
教練如果能提出「正確」的指導問題，就能幫助部屬進行動態學習。首先，思考你想了解部屬的哪些情況，才能提供協助。接著，運用開放式問句，引導部屬反省和回應。最重要的是，你必須真的想要知道答案，真心關切部屬。
主管無可避免需要花時間積極指導部屬，但在四種情況下，你有必要引進專業的企業教練來指導員工。尤其當明星員工需要高規格指導時，身為主管的你除了雇用企業教練，還必須做到四件事，才能保證專業指導課程成功。
如何知道你想拔擢的明星員工，是否能勝任主管職位？首先，確保人選了解成為主管的意義，以及他們與團隊的關係。接下來，確保他們具有足夠的情緒智慧，以了解團隊和組織的條件。最後，一旦決定晉升，必須提供能讓他成功所需的資源。
我們都希望在授權給員工後，能安心把重心轉向更重要的任務。但現實往往是，到了最後關頭，你卻不得不親自出面「救火」。事實上，要讓授權真正發揮效果，一次性的指派遠遠不夠，你需要分析情況、提供意見回饋，並根據進度漸進式調整。
茱莉正在等候布魯斯五分鐘後來到她的辦公室。他一定很希望茱莉會對他昨天寄給她的備忘錄草案提供意見，只不過她還沒有時間看那份草案。她知道，他也想討論與一個新研究小組的合作事宜，一些同事曾跟那個小組合作過，但是他們希望她檢視他們的工作，但她迄今尚未答覆他們。她很希望聽到布魯斯最近帶領一個研習會的感想，她鼓勵他去做那件事，但她自己未能出席。這就是這位經理人有待和直屬部屬討論查核的工作清單。
