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只靠加薪和獎金，就能激勵員工全心投入？事實並非如此。美國著名的心理學家赫茲伯格提出的「雙因子理論」指出，真正讓員工動起來的，是成就感、肯定和成長機會，而非單純的薪資福利。主管若想帶領團隊走得更遠，必須學會用心經營員工的「重要感」，才能讓他們願意多付出一分力。
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我們都鼓勵主管在大環境不穩定時，更需要用同理心領導，然而，主管展現包容，也有可能會反被部屬「情緒勒索」。面對下屬散發強烈的負面情緒，並將之怪罪、施壓於主管時，主管該如何應對？
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員工管理
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【#67-1】最近Quite Quitting一詞在業界刮起旋風，這是一種工作狀態，代表部屬不願意再將所有精力放在工作上，而是更關心工作外的生活。
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如何留住人才，降低離職率，始終是企業的難題，而其中一個解決之道，便是架設「內部人才市場」，即在公司內設計媒合平台，讓有各別需求的員工與相應職缺可以即時配對。應該如何打造一個能讓員工與管理階層都滿意的內部人才市場？
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在職離職愈來愈常見，它代表一種面對長期壓力時員工所做出的消極反應。但這種現象是後天學習的嗎？是所謂的「習得性無助」嗎？本文認為，在職離職其實是大腦天生的正常反應。要怎麼逆轉職場上這種消極的反應？本文提供兩個好方法。
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許多人即便在多年以後，還是念念不忘當初放棄的職涯。但研究發現，如果一直這樣想，會損害目前工作的投入程度。組織行為專家建議，量身打造工作職務與培養內在控制點，將讓你有效走出感傷，維持生產力。
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監測員工的工作狀態一直是企業提高員工生產力的方式。現在，神經科技裝置更夠更進一步，深入了解員工的精神與心理狀態。企業若想運用，有何效益與風險需要衡量？
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隨著新冠疫情影響減弱，遠距工作或混合工作模式不再只是暫時的權宜之計，原先一定要進辦公室工作的制度也已過時，此刻領導人需要設計一套全新的工作模式，應對後疫情時代的到來。
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