許多職場女性都有相同感受：企業口口聲聲談性別平等，照顧孩子卻仍被默默預設為媽媽的責任。從CNN記者為平等育嬰假提出申訴，到各國政策與企業實證，研究顯示，育嬰假是否真的發揮作用，關鍵不在「有沒有」，而在制度如何設計。有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，正是影響公平成效的核心條件。
在電影《動物方城市》中，茱蒂與尼克的故事再次揭露一個熟悉卻常被忽視的現象：無意識偏見如何在日常互動中悄悄運作，甚至引發巨大後果。從劇中角色的裂痕，到現實中的心理研究與企業管理，本篇文章將帶你看見偏見的隱形力量，以及我們如何透過更清醒的覺察與行動，避免落入無意識偏見的陷阱。
在網路時代，假新聞層出不窮，許多企業深受其害，雖然努力澄清事實，往往成效不彰。其實，企業需要從更深層的人類心理來設計配套的方法，也就是運用「社會認同」的三種策略。
在許多產業中，求職成敗比較是取決於你認識什麼人，而不盡然是你的實力。不過，在得到新工作之後，這些名人關係還能發揮影響力嗎？本文的最新研究發現，幫助求職者獲得新職位的明星人脈，可能在績效考核時成為絆腳石。
川普上任後，DEI政策面臨壓力，許多企業領導人也陷入兩難：如果踩到法規紅線，可能面臨巨額罰則；但若全面退縮，又會損害員工信任與品牌聲譽。其實，並不是所有DEI計畫都具有高風險，研究顯示，有效提升組織包容力的做法，往往正是法律風險最低的。本文整理常見的DEI措施，並依據風險與成效進行盤點，幫助企業在動盪的政策環境中，制定合法合規的DEI策略。
專案經理常常認為自己的專案獨一無二，沒有其他先例可循。但這種認知往往導致專案無法如期完成、成本也嚴重超支。事實上，獨一無二的專案就算有，也很少見。本文提供具體的方法，幫助專案經理消除這種獨特性偏見，讓專案能夠達成預期效益。
幾乎所有組織都深陷「加法症」而無法自拔：增加許多不必要的規定、流程、工具、角色等；這些構成組織營運上的「摩擦力」。組織必須先「斷捨離」，以消除會阻礙發展的摩擦力。
公司開放混合與遠端的工作模式，照理來說能讓員工受惠，但女性員工的實際遭遇卻不是如此。因為企業在進行績效評估時，經常掉進三種不利女性職涯前景的偏見陷阱，本文解釋各項偏見的本質，並分享能讓績效評估更公正的干預措施。
我們經常會陷入「自利性偏誤」（Self-serving bias），也就是狀況不明的情況下，我們會以符合自己信念的方式來解讀資訊，並做出對自己有利的假設。在這種認知偏見的干擾下，我們容易做出不利或不明智的決策，那麼該如何克服自利性偏誤呢？
本文提出的幾項實務做法，讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面，領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面，必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面，應明確說明得到正面評價與升遷的標準。
若認為世代存在巨大差異，就會影響我們的行為。身為主管，應該要知道這一點。
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