幾乎所有組織都深陷「加法症」而無法自拔:增加許多不必要的規定、流程、工具、角色等;這些構成組織營運上的「摩擦力」。組織必須先「斷捨離」,以消除會阻礙發展的摩擦力。
公司開放混合與遠端的工作模式,照理來說能讓員工受惠,但女性員工的實際遭遇卻不是如此。因為企業在進行績效評估時,經常掉進三種不利女性職涯前景的偏見陷阱,本文解釋各項偏見的本質,並分享能讓績效評估更公正的干預措施。
我們經常會陷入「自利性偏誤」(Self-serving bias),也就是狀況不明的情況下,我們會以符合自己信念的方式來解讀資訊,並做出對自己有利的假設。在這種認知偏見的干擾下,我們容易做出不利或不明智的決策,那麼該如何克服自利性偏誤呢?
本文提出的幾項實務做法,讓主管得以有效對抗偏見。在聘雇方面,領導人應堅持建立多元人才庫。在日常運作方面,必須確保高價值與低價值的工作平均分配。在評量與培育人員方面,應明確說明得到正面評價與升遷的標準。
若認為世代存在巨大差異,就會影響我們的行為。身為主管,應該要知道這一點。
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