自1965年起，HBR每隔20年追蹤主管對女性領導人的態度。最新調查顯示，雖表面觀念改善，但兩性對評價標準與升遷機會的感受仍存有巨大分歧。如今，性別議題的癥結，已轉向非正式提攜、職涯管道及核心營運職務分配上的結構性落差。
很多組織在反彈聲浪中取消多元、平等與包容（DEI）計畫，但發掘與聘用頂尖人才，仍是企業的首要之務。本文研究運用行為科學，設計出一套實證有效的干預措施，以簡單、有針對性且及時的方式，將招聘實務結合企業價值觀，幫助主管克服偏見，為職缺找到最合適的人才。
提攜後進是培育人才的常見做法，但研究顯示，同樣是擔任提攜人，女性似乎有更多顧慮。企業若想設計更有效的提攜制度，就須考量這層微妙差異，讓提攜雙方皆受惠。
許多職場女性都有相同感受：企業口口聲聲談性別平等，照顧孩子卻仍被默默預設為媽媽的責任。從CNN記者為平等育嬰假提出申訴，到各國政策與企業實證，研究顯示，育嬰假是否真的發揮作用，關鍵不在「有沒有」，而在制度如何設計。有薪、性別中立、不可轉移給伴侶，正是影響公平成效的核心條件。
很多公司的招聘流程，是將應徵者的履歷直接送給部門主管，由他們篩選誰能進入面試關卡。但對主管來說，這可能是干擾日常工作的「外務」，只能匆匆下決定。本文研究一間跨國科技公司如何改變招募做法，讓人資更早介入，提升了流程的公平性，也讓員工組成更包容與多元。
【S2#38-5】不確定的時候，她選擇先行動。（本集來賓：台北101董事長 賈永婕）
近年來，DEI（多元、平等、包容）計畫在公私部門都遭到不少反彈。但這不表示企業必須被迫放棄DEI。研究顯示，許多用來提升員工績效的做法，不必高舉DEI大旗，也能有效促進DEI。本文以5家知名公司為例，具體說明哪些績效提升措施可以改善公司的DEI表現。
《哈佛商業評論》全球繁體中文版第三屆「台灣最佳上市櫃女性CEO調查」結果出爐！女性領導人數量較上屆成長了45%，這無疑是一項令人振奮的消息。然而，即便女性領導人持續增加，她們在職場上仍面臨比男性更多的挑戰。本期內容將深入剖析背後原因，並提出具體策略，協助女性累積「經驗資本」，成就自己的職場高峰。
