史楚威仕化學公司的國際人事流動計畫，原本因應全球化的趨勢，執行得很不錯，現在，卻因某位員工配偶在國外的生活不如意，而引人質疑。更艱難的情況，是這位外派人員雖然表現傑出，現在卻因家庭因素，想請調回國...
台灣水泥公司自從跨足大陸之後，成長快速，過去七到八年成長的速度，是過去五十年的六到七倍，對主管人才的需求殷切。
人才是公司最重要的資產，但更重要的是培育人才的方法。本期〈留住未來領導人〉一文當中提到，高潛力人才培育計畫要和企業政策配合，而潛力則是指某人未來是否能夠成長，擔負更重大的責任。
發現：在比賽中略為落後的人，會比略為領先的人更可能獲勝。
在專心工作的時候電話鈴響，或是有同事突然找上門，這些情況向來被認為對生產力有害，也讓許多經理人苦不堪言。專家也認為應付這些干擾，使許多知識工作者有如遭遇注意力缺失障礙。針對這種問題，一般建議的補救方法，就是避免一心多用。
對台灣大部分的企業來說，接班規畫很重要，但不緊急；或者說，眼前總是有其他更緊急的事情，所以只好慢慢來。但如果你像麗嬰房董事長林泰生十多年前那樣，突然生了一場大病，進開刀房時接班人還沒有安排好，那該怎麼辦？
如果運用得當，收購案可協助企業培養高階人才。如果企業未能把握併購的機會，孕育自家的人才，甚至是下一代的領導人，等於是浪費了併購的錢。因此，本文提出在合併過程中，企業應從三個層面來提升領導力。
原本，巴辛擔任印度奇異資本公司的執行長，但他發現，政府的官僚作風阻礙了公司的成長，於是他打造了一個願景：要為奇異資本公司提供後勤服務。於是，簡柏特公司誕生了，也因此催生了一個全新的行業。
