如果你在職場多年，事業發展看來很順遂，也很有前景，但你一點都不快樂，也沒有成就感。這時候，你需要某種正面的能量，因此，撰寫本文的這位精神科醫師，開出以下的處方，教你如何運用「卓越循環」，登上職場高峰。
別管組織圖了！大多數執行長都喜歡重整組織，認為這樣就能讓公司的戰力升級，結果卻效果不彰。其實，創造高績效的祕訣，根本不在結構上的調整，而必須聚焦在決策上。也就是說，應打造出能做出最快、最好決策的組織！
企業在擬定未來高階主管人選的「接班計畫」時，應與培養領導力齊頭並進才對。然而，許多公司在實際執行時，卻完全忽略了領導力的養成，以致這些優秀人才登上大位後，往往會水土不服，甚至形成公司的災難。
千禧世代是目前職場上最年輕的世代，他們與還在職場上的嬰兒潮與X世代，在思維方式和行事作風上，都有很大的不同。但其實，「上個世代」的主管，要指導這些看來「不按牌理出牌」的新興工作族群，並沒有想像中那麼難。
台灣國際化人才必須要有什麼能力，才能在國際嶄露頭角？國際人資服務業者「藝珂人事顧問公司」台灣總經理陳玉芬，在本文談論國際化人才的需求與挑戰。她認為，應具備五項能力：整合力、資源力、專業力、行動力、適應力。
什麼事最能激發員工的工作熱忱？如果你向企業領導人提出這問題，他們會給你明確的答案。在最近一項調查中，我們列出五項人們普遍認為重要的職場因素：賞識（recognition）、誘因（incentives）、人際支援、推動工作進展的支援，以及清晰的目標，請數十家公司超過六百位經理人，排列這些因素對員工熱忱與情緒的影響力。結果排第一的是「（公開或私下）對好表現表示賞識」。
放眼企業界目前的人才管理流程，還是半個世紀前的產物。現在，該是採取新模式的時候了。這個模式源自「供應鏈管理」概念。作者以此為基礎，提出四點原則，並進一步發展「人才隨選」系統這個人才管理新典範。
教育普及、人才素質高，一向是台灣的競爭優勢。但是，台灣企業經過二、三十年的高速成長，人才發展速度遠不及企業成長的速度，面對日益險峻的經營環境，勢必要有新的人才策略與作為，才能因應未來的挑戰與變局。
