安排職場前輩指導後輩的機制十分常見，但經常流於表面功夫、充滿利益交換，甚至引發矛盾與爭端。該如何建立穩固良善的指導方針，打造充滿真誠與效益的職涯關係？
你還認為職涯就是往上爬的階梯嗎？或許應該換一個思路：職涯應該像是一副牌，你可以根據變化的牌局，打出贏面最大的組合。如今大環境變動，員工希望有更多的自主權，方向單一的職涯階梯已經不是人才的需求。不妨提供更靈活的職涯組合，給予人才足夠的靈活性與挑戰。
美國正在發生大離職潮，台灣也出現缺工問題──不僅找不到人才，現有人才的流動率也很高。顧能公司預估，員工流動率將比企業在新冠疫情前經歷的要高出50％到75％。究竟是什麼因素讓人才不斷離開？問題恐怕出在「職涯缺乏進展」，對於現在的勞動力來說，與其留在現職等待機會，不如離職尋求新的發展。領導人該如何改善這個問題？本文提供三種解決方案。
我們直覺認為，如果要達到有效的學習，就必須讓學習者與指導者共處一室。那麼，在遠距工作或者混合工作模式愈發普遍的情況中，也能達到同樣的效果嗎？可以。其實人類的大腦並不擅長分辨自己學習成果的好壞，所以傳統上認為眾人必須聚在一起才能高效學習的認知，並不全然正確。不過，在虛擬環境中學習，的確有許多挑戰需要克服，本文提供的建議將排除這些障礙。
最近，「在職離職」（quiet quitting，或譯為「無聲辭職、安靜離職」）的態度開始被大眾注意；這是一種工作狀態，工作者不願意再將精力放在工作上，而是更關心工作外的生活。這是一個新現象嗎？其實不是。領導力培訓顧問公司詹勒霍克曼，對生產力進行長期研究，指出領導人的行為是影響員工投入程度的重要因素。若你發現帶領的團隊中有人出現「在職離職」，該怎麼做？
【#39-5】本集來賓：國立政治大學企管系特聘教授/商學院信義書院執行長 別蓮蒂
【#33-4】什麼是「轉型學習長」？跟人資部門有什麼差異？
【#31-3】觀察你目前所在的企業，對於員工流動是採取正向的鼓勵模式，還是人才流動率偏低的組織？
