團隊不只應該發現問題，也應該提供建設性的解決方案。身為主管，該如何鼓勵團隊改變文化，進行批判性思考，並提出有用的建議？本文提供八種方法，並歸納出「三要點」與「三不要」，最後以兩則實際案例，示範領導人如何克服障礙，將一個「發現問題」的團隊，改造成「解決問題」的團隊。
在職場良好的人脈網絡，是幫助你在晉升、轉職、跳槽等功不可沒的推手之一。
你或許是完全的菜鳥，被某個資深同事拉著聽進一堆公司八卦；你或許已經在公司一段時間，深諳辦公室政治，看到懵懵懂懂的新人，忍不住想提點他一些「眉角」。如果是出於善意，想協助新人更快適應公司文化，拿捏「八卦」的內容就是一件好事，但如果你是為了拉幫結派，或過分批評某些同事，這個舉動可能會反傷你。與新人談論辦公室政治的安全界線在哪裡呢？
重大專案的截止日、突如其來的計畫轉彎、新品上架前的最終測試、意外引爆的公關危機……所有公司都會面臨緊要關頭，需要相關員工動員起來，耗費比平日更長的工時與精力來應付。如果領導人處理不當，即便挺過這些艱苦時刻，員工也會因為過勞而士氣低落、身心受損，難以應對下一次挑戰。領導人該如何在達到績效與員工福祉間取得平衡？不妨看看美國陸軍的經驗。
新冠疫情引發一波離職潮，你或許會突然發現，好多同事紛紛請辭跳槽，你不知不覺成了團隊裡少數的老鳥，與新進的一波同事顯得格格不入。同時，你或許感到自己「被拋棄、被背叛」而心情低落，或開始意志動搖，在還沒仔細想清楚的情況下盲目離職。跟著離開的確是你的選項之一，但在下這個決定之前，你可以先做幾件事，確保自己的職涯順利發展。
被搶功勞的情況無可避免，但無論是忍氣吞聲還是據理力爭，其實都不是聰明的做法。
自美國宣布撤軍阿富汗，武裝組織「神學士」（Taliban，塔利班）大舉攻城掠地，還不到8月31日的最後撤軍期限，就已兵臨首都城下。從管理策略思惟層面來看，這事件有哪三大啟示？
如何提升員工的生產力，向來是管理圈的熱門題材，各種訓練方法令人眼花撩亂，但本文作者指出，這些解決方案都沒有觸及一個痛點，那就是：大多數人並非獨自工作。因此作者主張，改善生產力不是個人問題，而是體系問題。他提出四種因應措施，以供領導人參考：層級化的快速會議、工作要讓人看見、設定求救訊號、權責要相符。
