今日職場變動快速，當今的主管們又有哪些難題需要面對與克服呢？
隨著社會愈發接受多元化，我們也愈容易遇到各方觀點都與自己迥然不同，甚至極端差異的人，衝突發生的機率也隨之升高。然而衝突並非只會帶來負面的結果，只要管理得當，領導人可以將針鋒相對的爭執，化做迸發創新的火花。
想留住一個不可多得的人才，關鍵是什麼？令人豔羨的高薪？答案是：讓他們覺得自己並非只是公司裡的一顆螺絲釘，而是與眾不同的存在。然而，給予某位明星員工專屬的對待，與縱容他們恃才傲物之間的微妙分寸，該怎麼拿捏？
近二十年來，總股東報酬率（TSR）已經成為衡量績效必然使用的指標，但這真是一個可靠的衡量方式嗎？TSR把與策略和營運相關的績效，以及與現金分配相關的績效混為一談，這造成某種程度對經理人治理公司的能力，以及公司財務表現的評估出現扭曲。那麼，有什麼更精準的衡量指標呢？
身為主管，或許從未遇到如此難為的時局。如今從最高領導人到基層員工，對主管階層的期待都徹底改變，工作型態的變革更令經理人難以掌握對團隊的控制。當新時代來臨，經理人該如何轉換傳統的角色定位？
公司福利是確保企業能夠吸引並留任人才的關鍵，因此我們看到各種物質報酬，從技能培訓到遊戲空間，不一而足；但從今日的觀點來看，這些福利對員工來說，依舊是他們重視的優先事項嗎？
針對企業界應如何演變發展，百事公司前執行長盧英德指出，我們需要不斷實驗，去了解工作和職場的未來會是什麼樣子。而在我們關心彈性工作的同時，似乎沒有考慮到必須在現場工作的一線工作者與必要工作者，他們被忽視的權力。本文為訪談摘要。
在《哈佛商業評論》迎向百年慶之際，全球繁體中文版也將自本期開始，陸續訪談國內多所重要的商管學院院長，談談管理教育的過去與未來值得關注的趨勢。首篇訪談，邀請到台大管理學院院長胡星陽，與讀者分享企業未來發展兩個重點：ESG與創新。
26年前，楊基寬創辦了台灣第一個網路人力銀行，長期觀察台灣的人才市場。在他眼中，邁向少子化的台灣，正面臨哪些人才危機？企業又該如何用「培育的力量」，留住高績效人才？
黑鳥廣告公司始終秉持家庭文化、協助員工職涯成長的文化，於是他們讓一位具有潛力的明星設計師，離職成為自由工作者。未料此舉引發其他同事跟進，出現員工大批離職的危機，這該如何是好？
在2020年8月，大型多人遊戲建設平台Roblox，每月有近1.64億名的活躍用戶。這個最初如同樂高拼出來的虛擬世界紅遍全球，用戶甚至能在此透過創作特殊的遊戲體驗而獲利。發展至今，全球用戶以虛擬化身在這個平台上相互交流，儼然「元宇宙」概念的雛型，創辦人巴斯祖基是懷著怎樣的理想，打造這個串聯世界的虛擬社群？
「永續」是全球領導人最關心的議題，而撰寫「永續報告書」或許是領導人最困擾的難題。面對如今令人眼花撩亂的各種評鑑標準與組織，要怎麼選擇才能為自己的永續報告，乃至執行永續策略，找到合適的依據？
在職場互動中，存在著正面（相互合作）、或負面（相互對立）的關係。想要在工作中顯得八面玲瓏，就要懂得如何管理與他人的關係。讓我們拉出正負兩端的光譜，檢視五種與同事相處的關係，應如何應對管理。
莎拉．庫珀於TikTok以對嘴配音的方式嘲諷唐納．川普（Donald Trump）總統之前，她以Google設計師和經理的身分，誇張地演繹企業世界。庫珀所寫的一篇部落文〈在會議中顯得很聰明的十招技巧〉（10 Tricks to Appear Smart in Meetings）廣為流傳，於是辭掉工作，寫了一本相關的書（書中提供一百招），和一本後續的書：《如何在不傷害男性感受的前提下獲得成功》（How to Be Successful Without Hurting Men's Feelings）。但她身為作家、單人喜劇表演者和演員，一直很難維持收支平衡，直到她的政治喜劇大行其道，使她在2020年成為公眾焦點後，情況才改觀。世界各地有數百萬人觀看她的影片，網飛（Netflix）隨即推出一個特別節目，目前她正籌備在電影、電視中演出和寫書的計畫。
現今職場變動快速，如何透過人才培育與人員調度，來維持自身公司的競爭力與價值，是各家企業皆須重視的議題之一。
突然倒閉的企業就如同被地震摧殘的高樓大廈，造成的社會成本可不小，就像大樓一樣，愈大的企業影響愈大。
當代管理大師彼得．杜拉克曾說：「我們所謂的管理，不過就是讓人們的工作窒礙難行罷了。」長期以來，組織僵化是每個寄望長期發展的企業都會面臨的關卡，但隨著虛擬科技的成熟，我們是否已經得到最佳解方？
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