太平洋成立於1980年，經營模式以低價量產為主，1990年代遭受開發中國家低價競爭的困境，調整經營思維逐漸轉型為少量多樣客製化模式，大膽嘗試研發複雜度高且具獨特性自行車與具摺疊性能之車種。個案描述創業者之長子在公司遇到營運危機時，母親緊急召喚其回公司任職的情況下，因本身教育背景與專業能力，並非公司最引以為傲的技術能耐時，且面對一連串的考驗、資訊系統導入與制度建立，此時其如何解決此困境與如何經由做中學與知識內化過程傳承公司原有的技術價值，並發展與建立自身的技術能力，進而帶領公司技術團隊，服務全世界的顧客。
提佛頓媒體已經投入大量時間和金錢，實施高階主管培訓計畫，並推動接班流程。但取得的成果，與花費的成本完全不成比例。甚至，納入接班梯隊的準接班人，都一一離開公司。董事會的接班計畫，究竟出了什麼問題？
PwC〈家族企業調查報告〉(Family Business Survey)從2012年起，將台灣的家族企業納入全球調查範圍。而到2016年為止，三次調查結果顯示，受訪的台灣家族企業成員，對於是否考慮將公司決策權交給外部專業人才的態度，不僅遠較全球保守，態度也十分游移。他們在擔心什麼？而他們的遲疑又反映了台灣家族企業治理的哪些困境？PwC在台灣的聯盟所資誠聯合會計師事務所稅務法律服務營運長暨台灣家族企業調查負責人郭宗銘與資誠企業管理顧問執行董事李潤之接受本刊專訪，分享他們的看法。
家族企業要追求成長，面對未來競爭，一定需要外部的專業人才。然而，實務上經常看到，家族企業好不容易以高薪挖角來專業經理人，卻待不到兩、三年就離職，許多老闆因此覺得「我對你這麼好，你還走？」不免心裡覺得挫折；另外，家族與經理人之間的信任和溝通默契也不容易建立，老闆的期望與專業經理人表現之間經常出現落差。這些問題，家族企業有更好的解決之道嗎？國立政治大學商學院教授李瑞華提出建議。
無庸置疑，他是公司目前正在崛起的明日之星，然而，他不僅缺乏歷練，還很傲慢。 因此，現在不讓他升遷，或許是你對這位明日之星的事業前途，以及對你的公司前景來說，最為明智的做法。
哈佛商學院教授約翰．戴維斯與劍橋家族企業研究院大中華區負責人蔡青蓉，在本文探討華人家族企業面臨的傳承問題，以及影響家族是否能富過三代最重要的關鍵──家族價值的建立，以及針對自身處境打造最適解決方案。
企業接班規畫愈完善，愈能確保接班執行長表現優異。為此，本文提出幾個要點：尋找接班人不可倉促行事，務必找到真正適合的人選；啟動長期培育計畫，發掘內部人才，避免領導空窗。而上述這些工作，有賴於董事會有效落實。
