成就超高的人才，在志得意滿時，也最容易遭意外打擊，原本看好的職場生涯，反而因此功敗垂成、提前黯然離場。但這是可以避免的，不管是人才本身，還是他們的主管，甚至是公司，只要及早發現異狀，就可以順利度過難關。
我們都很想學習成功領導人的作為，以為這樣就可以複製他們的成功模式。其實，我們著力的焦點，應該是他們如何思考；尤其，是研究他們如何將互相牴觸的構想化為創意。
唯有如此，我們才能真正學到精髓，邁向成功之路。
這位提出「多元智慧」理論的心理學家認為，在目前民眾對大企業的觀感普遍不佳時，必須從提升倫理層面著手，才能改善公司、顧客、員工的關係。 同時，他也認為，倫理和道德不再只是一種自律的標準，更應該是一種可訓練、可培養的智慧。
你的資料顯示顧客很滿意：重複購買率很高，而且許多顧客已經跟你生意往來多年了。這看起來是好消息，對吧？
可是，光看表面是會被騙的。
當今的領導人已不像以往那麼低調。以往的執行長常躲避媒體，他們所發表的言論都經過公關人員修飾。現在的領導人往往經由寫書、主動接受訪問，來積極推銷個人哲學。我們稱這類領導人為「自戀型」領導人，這類領導人有何優缺點？該如何克服呢？
為什麼變革計畫常常以失敗收場？那是因為對高階經理人來說，變革意味著機會，但在許多員工眼裡，變革是擾亂，也是侵犯。為了消弭這道鴻溝，經理人必須重新考慮存在於員工與公司之間的「個人盟約」。
關於服務管理，有什麼我們不知道的嗎？過去十五年來，許多學者與業者研究這個題目。他們應用排隊理論處理銀行顧客排隊的問題，將客戶服務中心奉若神明，以千分之一秒來評估回應時間，並且建立以「關鍵時刻」、「服務補償」、「取悅顧客」為中心的思想信仰。
（2024/8/5編按：台灣羽球男雙組合「麟洋配」王齊麟、李洋昨日［8/4］在巴黎奧運拿下羽球男雙金牌。兩人長期培養的默契，讓他們在場上互相扶持、互當對方的後援。）在變化快速、高度不確定的企業環境中，「信任」成了因應變局的重要議題。 因此，經理人必須瞭解信任，進而管理信任。在本文中，作者提出一個新模型，說明人們在選擇信任別人之前，心中的考量和盤算。
